【07月17日打卡总结】1、正确区分能力（绩

作者月夜捕手更新于：2013-07-17 02:55 1879

内容来自 2013-07-17 打卡话题

“能者上，庸者下”是人才发展和任免的一般规律，即良性的人才梯队建设是动态的，进入人才梯队的员工，其工作业绩、能力提升、发展潜力等要接受定期的考核和评估，合格的留下，不合格的给予淘汰轮换。那么，请问：
1、你们公司有没有建立这种考核机制？ A、有 B、没有
2、如何对梯队内人才进行考核与管理，确保人才始终是合格的？请谈谈你的看法和实操经验。

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1、正确区分能力（绩效）与潜力同人才梯队考核管理的关联性。
能力与素养外化为员工行为，行为决定绩效。我们可以通过绩效考察和行为观察，了解员工的能力素养，并对员工发展潜力做出判断（注意，落脚点在于能力素养考察和潜力发现，而非绩效）。人才梯队管理与考核时，应更多关注那些绩效表现稳定，而岗位适配性需改善的员工。沿用昨天的图表说明能力与潜力的关系：

【07月17日打卡总结】1、正确区分能力（绩

2、正确区分态度与能力对人才梯队考核管理的不同地位。
“德才兼备，以德为先”。我们始终相信，从某种意义上来讲，人才梯队建设“态度决定一切”。一个员工，是否具备积极的人生观和价值观，是否具备良好的德行，是否具有强烈的进取心和不断追求卓越的品质，是否渴望有所建树并为之付出不懈努力和保持学习的习惯，是第一位的。而我们知道，大部分能力是可以通过后天的学习与培养获得的。对于作为后备梯队的人才培养，尤其如此。所以公司整体的人才梯队考核是“重态度轻才能”的。
此外，公司已经建立了不同的职业发展通道和多层次的人才梯队，不同职业通道和层次的人才梯队，能力素养要求是不一样的。以管理序列为例，随着层级的提高，对管理能力的要求会越来越高：

【07月17日打卡总结】1、正确区分能力（绩

3、正确认识人才梯队建设的长期性与阶段性关系。
企业人才梯队建设的前提是，每一个进入人才梯队培养的员工，对于自己的未来职业均有积极的预期，并具备一定的基础素养和发展潜力。企业通过人才梯队建设，发现并发展其能力素养与个人潜力，帮助其在企业或社会中实现个人价值。
十年树木，百年树人。人才梯队的建设是一个长期而系统的工程，不是一朝一夕能够完成的。而工作业绩考察、行为观察和能力评价，是阶段性的。因此，不要人才梯队建设的周期设置非常重要，不要以过于功利和短期的工作绩效、能力评价去冲击人才梯队的建设。

4、正确设计人才梯队考核管理指标内容与考核方法。
根据前述的潜力导向、态度导向，确定考核要素、分解考核指标，并选择有针对性的考核方法。常用的考核方法包括观察法（绩效考核、工作观察）、专项访谈、测试评估等。以下为部分指标内容与考核方法：【07月17日打卡总结】1、正确区分能力（绩

5、妥善组织实施人才梯队考核管理与反馈落实。
首先要解决谁来考核的问题。按照人才梯队的层级，原则上对于所属公司中层正职以下人员的考核管理，由所述公司HR部门牵头，协调所属部门共同实施，结果向公司总经理报备；对于公司高管的考核，由集团HR部门牵头，所属公司HR部门配合实施，结果向集团总裁报备。
对于考核结果，原则上要求对被考核人员反馈，对于考核中发现的问题及时予以纠正。确实不适于进入人才梯队进行继续培养的，做好“出库”管理，行为纠偏矫正后可申请重新入库。

（感谢严老师图表支持）

《关于我们，关于你们 ——致将入职的80、90学弟学妹们》，https://www.hrloo.com/rz/108100.html

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