薪酬激励方式之一：员工薪酬结构优化

作者月夜捕手更新于：2013-06-17 10:17 2116

薪酬激励是企业最常用的激励方式之一。同样的薪酬，放在不同的薪酬科目或通过不同薪酬结构的优化组合设计，往往会有不同的激励效果，如何让这个效果最大化，值得我们思考和探讨。那么，请问：

1、你们现在执行的薪酬结构是否起到激励作用？

A、有作用

B、没有作用

2、如果有作用，请你总结现行薪酬结构激励的优势（也可举例说明）。

如果没有作用，现在让你来优化你们公司的薪酬结构，你会怎么做？

详细内容见链接：

https://www.hrloo.com/dk/20130617-lc-683.html#dk

1 A、有作用

1、薪酬本身就是管理激励三要素之一，而且，薪酬激励是最为基础与重要的激励。语言激励与提升激励，是一种非物质激励，效果并不如薪酬激励直接。

公司目前实施的薪酬结构，起到了一定的激励作用。但仍有改进空间。

2、薪酬结构的激励作用主要体现在差异化和针对性上。道理很简单，“一支棒棒糖可以调动学步小孩子的积极性，而给十几岁的孩子棒棒糖他会觉得你看不起他。”

目前，公司与绝大多数企业一样，实行的是“固定工资+奖金（业绩薪酬）+福利与津贴”的工资结构。这一工资结构的优点在于普适性，适用范围非常广，它主要考虑职务级别，同时兼顾了不同岗位的价值（主要通过薪酬宽带制实现）。薪酬的获取和工作时间关联度较大，同时业绩主要通过奖金实现，忠诚度(工龄津贴)通过津贴的方式反映。不同的岗位，其对应的工资组成部分的比例也不相同。举两个例子：

Eg1：车队驾驶员的固定工资（约2500）由基本工资与职级工资组成；同时，对于行车安全、车况、准点率、服务态度等进行按季度考核后发放奖金（约600），年终考核发放年终奖金（约2000）。并根据行车里程数提供里程补贴（约0.15元/公里）。此外，工龄津贴基本上为每年100元递增。这种工资结构，既保证了基本工资与职级工资的固定工资部分，也反映了员工的绩效情况和忠诚度。从实施效果来看，激励作用明显。

Eg2：生产一线公司的固定工资（约2000元）按照出勤天数进行核算；业绩工资（约2500元）根据产量、产品质量以及班组、车间和部门三级考评取得的工资折级系数进行核算（正常系数区间在0.8-1之间）；对于特殊岗位提供岗位津贴（约300元）。生产一线的工资结构，介于计时与计件之间，体现多劳多得，也有一定的激励作用。

优化方案：

事实上，薪酬的激励作用，并不在于绝对工资的高低，而在于动态的平衡，即要反映公司现阶段的发展特征，进行计时调整。结合目前公司的实际情况，下一步将结合岗位价值重新评估以及员工技能、学历、职称等因素，拟作如下调整：

结构：基本工资+技能工资+岗位工资+业绩工资（含项目奖励、销售提成）+各种津贴+福利

其中：
基本工资——公司所在地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。

岗位工资——对岗位的责任大小、岗位任职条件、公司业绩贡献价值等因素进行评估，由职位等级决定，是工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，确定中点，并根据不同情况上下浮动20%。

技能工资——按照人员资历而决定，主要参考技能评定与职称，鼓励员工钻研业务，成为所在岗位的行家里手。

业绩工资——是对员工完成业务目标而进行的奖励，可以是销售佣金、项目提成、年度奖励。

各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴等，是对员工的工作经验、劳动熟练程度等的积累所给予的补偿。

（1）根据岗位的性质不同，岗位工资+业绩工资占工资总额的比例控制在30%-60%左右。

（2）不同职级的各部分薪酬所占的比例不同，职级越高，业绩工资的薪酬比例越高。同时，业绩工资发放的周期也相对较长，如总经理的业绩工资就建议使用年度制，以防止短期管理行为。

（3）不同岗位系列的具体薪酬组合：

管理类：基本工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津贴+福利；业绩工资主要反映工作绩效，每季度发放一次。