通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有潜质的后备人才,以树立公司用人及人才晋升理念,这样更利于打造高效的团队!
一、确定 核心人才的选拔条件 :
1、梯队人员选拔标准:
专业、敬业、效率
学习、开拓、奉献、品质
智慧、监督力、自信、主动积极、果断
2、甄选程序
1)【报名】由个人自己报名(填写《后备梯队推荐表》、人数不限),提交至人力资源部。
2)【初选】应当遵循科学、合理的流程进行,以确保培养工作科学化和标准化。
其中,甄选程序至少要包含以下环节:
基本资格条件筛选【人力资源部组织】
职业性向测试:MBTI性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】
能力潜质考核:无领导小组讨论(哈佛商学院MBA案例分析与讨论)、“就职演说”【分中层梯队和高层梯队两个群体,按照安排组别进行,题目进行抽签。人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】
3) 【复选】高层领导面谈
4)【公示】甄选过程应公开、公正,选拔结果将通过公司OA平台公示,且公示时间不应少于一周。
5)【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。
3、培养考核
1)、考核数据记录:分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培养内容,每大类根据实际培养情况进行细分,比如课堂表现、培训总结提交、读书心得、工作历练表现、工作案例发表、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一记录到《后备梯队培养档案登记表》;
2)、考核结果运用:实施阶段考核,考核得分80分(含)以上者为合格,合格者继续培养,不合格者取消梯队培养资格;
3)、每位梯队人员必须确定一位培养导师。培养导师根据培养目标,每月对培养过程进行效果反馈记录,定期向人力资源部报备,人力资源部进行跟踪整理,分析培养效果,以便及时做出方案调整。
3、考核管理。
1、主要是参照该岗位的责任要求来制定考核指标!
2、完善人才的晋升和下降的流程程序。
没有
2、如何对梯队内人才进行考核与管理?
企业的人才梯队是在本岗位任职者正常任职的情况下,由企业着力发现并培养本岗位后备人选的行为。简单点说就是指人才的继任和开发。
一、人才梯队的选拔
后备人选一般来自于下一级岗位,它是作为本岗位的储备,并非取而代之。企业在发现并克认继任者的情况下,结合企业人才发展与培养计划,给予后备人选更多的业务辅导、管理沟通和培训的机会,使后备人选得到更大的提升,从而具备担任上一级岗位的资质和能力。
二、人才梯队的培养目标
人才梯队的培养要结合企业的发展目标以及员工的职业规划。分享一个双通道的培养目标:管理通道、专业通道
三、人才梯队的管理
1、任职资格的管理。
明确胜任岗位所需的条件,说明必须达到什么标准才可以就任某一职位。包括需要什么样的知识、掌握什么样的专业经验、具备什么样的技能、必备什么样的管理能力等等。
2、人才选、育、用、留。
(1)人才的选拔。
选人是HR的基本功,不用多说,德才兼备,以德为先。分享个国美的九格图,大家一看就知道应该选什么样的人。
(2)人才的培养。
培养要根据企业发展的目标以及岗位的需求,有针对性的培养。可以为梯队人员确定辅导员,进行一对一的辅导,保证每名梯队人员都有固定的辅导员与之对应。也可以进行岗位轮换,内部兼职、设置虚拟任务等方法对其进行培养。
(3)人才的使用。
人才的使用一定要与绩效考核为依据。不论什么样的人,晋升一定要以绩效考核为准,有可量化的书面依据和标准,这样才能上下都满意。
(4)人才的挽留。
防止人才的跳槽,就要做好人才的挽留。要让人才觉得他在这里有发展,还能学到很多技能,是留人的最好方法。建议由高层管理者一对一带岗,这样不仅可以帮助人才快速成长,还可以随时了解人才思想动态。也可以多分配给人才特殊性的、有挑战性的工作任务。
3、人才的评估
完善人才梯队的档案管理,要了解人才梯队内各阶段员工的状态,随时保持关注,进行时效评估。
已经晋升的,封存备查;拟晋升的,等候空缺,晋升前要再次评估、测评;已具备晋升潜力,但尚无合适岗位的,要持续关注;潜力及绩效尚佳,要继续培养;表现较差,不配合,不符合要求的,淘汰,更新人才库。
1楼 marcia168
学习了