企业设置了员工晋升通道,根据员工个人的工作业绩等方面的综合评估与考核。
工作业绩即为实现工作结果的指标数值,及完成工作结果的效率等各项指标考核。
10.3 关键岗位继任者和后备人才的甄选
10.3.1 关键岗位继任者甄选程序:
10.3.1.1 关键岗位继任者来源及控制比例
关键岗位主要指公司当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位,关键岗位的数量原则上按当前中高级岗位总数的20—25%进行选拔,对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人,公司内部没有合适人选,以外部招聘的形式进行储备。
10.3.1.2 甄选程序:
10.3.1.2.1 各部门向人力资源部提交关键岗位及继任者名单;
10.3.1.2.2 人力资源部组织对候选人进行综合素质考评;
10.3.1.2.3 人力资源部和各部门针对候选人制订相应的人才培养与开发计划;
10.3.1.2.4 跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。
10.3.2 后备人才甄选程序:
10.3.2.1 后备人才主要是公司为未来发展变化而储备的一些可接替公司某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各部门根据本制度制定的甄选条件进行初步提案,并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。
10.3.2.2 甄选程序:
10.3.2.2.1 各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单;
10.3.2.2.2 人力资源部组织对提交的名单进行综合评定;
10.3.2.2.3 人力资源部策划后备人才的整体培训方案;
10.3.2.2.4 培训方案的实施——培训效果的反馈。
10.4 关键岗位继任者和后备人才培养方式
10.4.1 岗位轮换
10.4.1.1 岗位轮换是公司通过让员工轮换担任若干种不同工作的做法,以考察员工的适应性和开发员工多种能力,目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。
10.4.1.2 轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年,具体轮岗时间根据岗位性质、拟培养方向及被轮岗人的情况而定。
10.4.1.3 轮岗与晋升的关系。所有后备人才必须在轮过1-2个以上岗位才能晋升为中层干部(特聘人员除外)。
10.4.1.4 轮岗审批
10.4.1.4.1 部门内部轮岗:由各部门自行审批——报人力资源部备案;
10.4.1.4.2 跨部门轮岗:由各部门提案——人力资源部审核、公司审批。
10.4.1.4.3 中高层管理人员轮岗:各部门提案——人力资源部审核、公司审批。
10.4.1.5 轮岗人员管理
10.4.1.5.1 岗位轮换人员编制仍属于派出部门,轮岗期间的考核工作由新部门考核,但必须将考核结果反馈给原部门,作为绩效考核的依据。
10.4.1.5.2 轮岗结束后,轮岗人员应提交书面报告(总结)交轮岗双方单位。
10.4.1.5.3 轮岗结束后,由轮岗部门根据公司绩效考核管理办法对其进行绩效考核,并按[(轮岗时间/12)*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重,与员工职位升降、工资级别调整、奖先评优、年度奖金等挂钩。
10.4.2 内部兼职
10.4.2.1 通过内部兼职,增强对其部门的认识和了解,提升员工综合素质和能力,为公司培养和储备人才。内部兼职适用对象为中高层干部。
10.4.2.2 兼职人员的定位。兼职人员以学习、调研、议政为职责,参与兼职部门具体业务的运作过程,提供相关意见和建议,但不参与具体的决策活动,兼职人员应参加所在部门的有关会议,并承担相关工作任务,在兼职业务上接受兼职部门主管的管理。
10.4.2.3 兼职周期由派出部门与兼职部门协商确定,原则上每周累计工作时间不能低于1天。
10.4.2.4 兼职职务。内部兼职包括跨部门兼职、本部门兼职二种形式进行,兼职职位一般以助理职位或副职为主。
10.4.2.5 工作开展方式。兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人商定,并纳入该部门工作总计划,接受所在兼职部门的考核。同时,兼职人员工作计划应报派出部门备案。
2楼 雾凇
这个还形成了制度文件,很详细具体哦
1楼 茜茜0831
青岛人才多啊。写的真认真。真详细。