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一、人才梯队的选拔
后备人选一般来自于下一级岗位，它是作为本岗位的储备，并非取而代之。企业在发现并克认继任者的情况下，结合企业人才发展与培养计划，给予后备人选更多的业务辅导、管理沟通和培训的机会，使后备人选得到更大的提升，从而具备担任上一级岗位的资质和能力。
二、人才梯队的培养目标
人才梯队的培养要结合企业的发展目标以及员工的职业规划。分享一个双通道的培养目标：管理通道、专业通道
三、人才梯队的管理
1、任职资格的管理。
明确胜任岗位所需的条件，说明必须达到什么标准才可以就任某一职位。包括需要什么样的知识、掌握什么样的专业经验、具备什么样的技能、必备什么样的管理能力等等。
2、人才选、育、用、留。
（1）人才的选拔。
选人是HR的基本功，不用多说，德才兼备，以德为先。分享个国美的九格图，大家一看就知道应该选什么样的人。
（2）人才的培养。
培养要根据企业发展的目标以及岗位的需求，有针对性的培养。可以为梯队人员确定辅导员，进行一对一的辅导，保证每名梯队人员都有固定的辅导员与之对应。也可以进行岗位轮换，内部兼职、设置虚拟任务等方法对其进行培养。
（3）人才的使用。
人才的使用一定要与绩效考核为依据。不论什么样的人，晋升一定要以绩效考核为准，有可量化的书面依据和标准，这样才能上下都满意。
（4）人才的挽留。
防止人才的跳槽，就要做好人才的挽留。要让人才觉得他在这里有发展，还能学到很多技能，是留人的最好方法。建议由高层管理者一对一带岗，这样不仅可以帮助人才快速成长，还可以随时了解人才思想动态。也可以多分配给人才特殊性的、有挑战性的工作任务。
3、人才的评估
完善人才梯队的档案管理，要了解人才梯队内各阶段员工的状态，随时保持关注，进行时效评估。
已经晋升的，封存备查；拟晋升的，等候空缺，晋升前要再次评估、测评；已具备晋升潜力，但尚无合适岗位的，要持续关注；潜力及绩效尚佳，要继续培养；表现较差，不配合，不符合要求的，淘汰，更新人才库。
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