【07月17日打卡总结】通过前面2天的学习，

作者悠悠紫藤 2013-07-17 10:31 423

内容来自 2013-07-17 打卡话题

“能者上，庸者下”是人才发展和任免的一般规律，即良性的人才梯队建设是动态的，进入人才梯队的员工，其工作业绩、能力提升、发展潜力等要接受定期的考核和评估，合格的留下，不合格的给予淘汰轮换。那么，请问：
1、你们公司有没有建立这种考核机制？ A、有 B、没有
2、如何对梯队内人才进行考核与管理，确保人才始终是合格的？请谈谈你的看法和实操经验。

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通过前面2天的学习，我们的人才梯队已初步成立了，那么人才有了，后续该如何管理呢？这又是一个深思的问题，今天趁三茅平台，我也来做一个梳理和总结。

个人觉得人才梯队管理就是人才的分类管理，而一个系统的管理，则离不开培训辅导、实践锻炼、考核校验、过程结合情感管理这四个环节。下面详细介绍这4个环节的内容：

培训辅导：

HR部门该做的：①企业文化、规章制度、工作职责及权限内容、工作流程、员工手册等引导性的培训，可以帮助新人快速融入企业、进入工作角色；②由HR辅助其进行职业生涯规划，既让其明白自己在企业的地位及未来愿景，也让其对自己有一个更清楚的认识；③针对不同层次的储备人才，HR部门需根据公司的战略方向及人才培养方向，系统设计各层次人员的提升培训计划。

储备部门该做的：导师制的技能培训，可以由专门的一带一形式或由直属主管直接带领，但总的必定确认有一名上级作为其职业辅导人。

实践锻炼：

俗话说实践出真知，培训过了，如何知道到底有没有效果呢？不说不做，谁也不知道效果，目前最常用的就是工作历练、轮岗测试、见习培养三种方式。工作历练就是让后备梯队人员主导相关工作项目，通过实际工作历练，促进理论与实践相互结合。轮岗测试就是暂时将被陪养者的直接上级抽离，而由被培养者全权代理上级职务，进行综合管理能力的实践考察。见习培养就是以拟培养岗位的助理形式进行工作任务安排。

考核校验：

为了提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任，每个被培养者都必须参与绩效考核。考评从个人素质、工作责任心、工作能力、工作业绩、受训时数等方面进行，在实践锻炼过程，每个人还必须记录实践案例及其学习成果。通过考核，找出不足原因，HR部门和被培养者部门一起帮助改善。设定好考核不合格将被剔除出储备队伍的次数，使得大家有适当的压力。

过程结合情感管理：沟通机制、反馈机制、处理机制。

沟通机制：加强与储备队伍的沟通，随时跟踪了解其生活、思想、工作等动态并及时帮助解决相关问题，解除其后顾之忧。

反馈机制：双向反馈机制，即公司将员工的相关表现及学习工作成果反馈给其本人及相关主管，而员工对公司的培训效果、考核结果有异议的也可以向公司反馈提出异议。

处理机制：为什么会有处理这个环节，是因为个人觉得沟通、反馈完了，处理不恰当，或处理不及时，那么这个情感管理也是一个打了折扣的管理。