看罢今天的话题,让我一下就想到了5S:“能者上,庸者下”不就是将有用的留下、无用的处理掉的“整理”吗?“定期的考核和评估,确保人才始终是合格的”不就是分门别类放置的“整顿”吗?如此联想后,再谈谈我对人才梯队管理与考核的看法和经验。
1、确定梯队人才的范围。
根据公司薪酬及绩效管理办法,对所有员工都要进行绩效管理,但不是所有员工都是梯队内的人才,在我们公司,梯队内人才需要同时满足以下七个条件:属公司核心岗位、年龄在35岁以下、在公司工作满1年、与公司签订至少服务5年以上自愿书、每年业绩考核达90分以上、全年无受记过以上的处分、每年至少提出2条以上合理化建议并得到实施。
2、梯队内人才福利待遇。
公司要不断发展,梯队人才的建设十分重要,如果出现断档缺人将不得不从外部引进,其稳定性、能力高低都需要一定时间来考证,所以,内部梯队人才建设是我们人才输送的主力军,为吸引合格人才进入梯队内,公司对其福利待遇提供了如下九项优惠政策倾斜:可优先参加适合岗位能力提升的外部培训,可参加每月本部门经营分析总结会、可邀请参加公司每月经营分析会、可优先入选职工代表、每年可参加公司组织的郊游活动、可每年选择5000元左右不等的商业保险、家属可参加公司每年组织的年会、连续两年是梯队内人才可升薪2级、连续三年是梯队内人才可优先升职。
3、如何吸引梯队外人才。
梯队内人才可能因为考绩不合格、违纪、离职等原因而退出人才梯队,为保证优惠政策能够吸引到足够多的合格人才,公司HR部门常年做了如下工作:在公司各宣传栏常年张贴梯队人才内聘通告,如有新的修改,将