1、A有
今天的打卡话题和4月3号“导师”形同虚设,怎么办?,有点类似之处。当时卡卡们分析的非常有道理,有很多方法是可以借鉴参考的。卡卡们可以回顾一下,今天打卡“不愿意培训后备人才”再浅谈一下。
首先要分析,为什么管理者对此并不感冒,这有一部分是和公司的文化,制度,长久以来形成的观念有关系,也可能是公司太注重培养接替人才而忽略了原来的管理者,造成心理的不平衡,如果公司能够做到让管理者不担心“教会徒弟会饿死师傅”那问题是不是就解决了?怎么样让管理者不担心呢?
1、时常沟通,适当宣导:要经常和管理者们沟通,表示公司对他们的肯定,“你们都是公司的栋梁,为了公司更好的发展,我们需要培养更多的优秀人才,等等”。激发管理者主人翁的心态,培养后备人才的使命,成就感。
2、从制度中解决问题,对于管理者的岗位职责规定一项,需要在1年内确定接班人,保证自己不在的时候工作有谁可以来接替。如果你能培养出来更优秀的接替人选,那么你的职位才有可能向上晋升,如果不行,那么你就一直在这个位置上,或者在一定时间内培养不出接班人,可安排外部选拔人选,降职等。这样培养后备人才就是你必须要做的事情,可以列入考核。
3、适当的激励机制,对于推荐以及培养出优秀的后备人才,凡是能够独当一面的时候,给与培养者一定的奖励。并宣扬这样的文化氛围。还有之前打卡也曾经说过,对于管理层的激励要与公司的整体业绩挂钩,可以给管理者一些股份等,公司效益越好,管理者的激励奖金就越多。公司的效益要如何才能上去,培养更多的优秀后备人才,也是一个必要的环节了。要让管理者有主人翁的心态。
目前我们公司的情况,也听到老板抱怨过,只有软件部经理可以独当一面,有些项目软件部经理不在就没有人能全部撑起来。个人分析处理方法按如上一样的。特强调是让管理者有主人翁的工作态度,那么这些问题都不是问题了。
看其他卡卡学习~
10楼 tianheyihao
共同学习 !
9楼 陈某雨
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8楼 小叮噹
来访了,支持。
7楼 乙文
海燕我来了,的确是培训是短时间可以免为以难接受,培养可是长时间的传授啊,
6楼 微风徐徐
早
5楼 蓝比紫蓝
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4楼 sy天天向上
早安,支持
3楼 云水禅心R
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2楼 微笑精灵之火凤凰
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1楼 严寒下的红梅
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