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个人根据从业经验总结，管理者不愿培养后备人才，原因并不只是主题所说的“教会徒弟饿死师傅”那么单一。要解决此问题，应从多方面分析并针对性采取措施：
1、公司有没有完善的人才梯队计划？如果有，作为管理者同样是人才梯队中的一环，自己要成长才能晋升，才能往更大的空间发展。公司可以规定，如果没有人能接替自己的工作，说明自己的人才培养工作不到位，则不予晋升，哪怕管理者自己能力很出众，只要没有合适的接班人，就不开这个口子，这样就能更大的发挥管理者培养后备人才的主动性了；
2、公司的岗位设计方面，针对一些重要岗位，为避免人才脱节，可以设置副职，从岗位上赋予后备人才一定的学习成长的空间，一方面副职也会有一定的担当，可以通过常常分担管理者的一些职能，从而得到实操性的锻炼，这样也同样可以起到激发后备人才培养的积极性；
3、发挥人力资源部的管理协调作用，针对过度保守的管理者，必要时进行沟通面谈，说明利害关系。从这方面给予其一定的压力，或者根据公司人才储备层面的能力要求制定培训计划，让管理者参与该培训计划，在适当的时机给予肯定，这样也可以提升其主动培养下属的积极性；
4、最重要的，就是对于主动培养好下属，自己也在不断成长的优秀管理人员，我们一定要让其有更好的晋升发展空间，通过实际的例子为其他管理者破除心担障碍。
总之，发生这类现象的原因是多方面的，不能一概而论，根据公司实情，管理者的岗位特征，性格等因素综合考虑并针对性的采取措施才是解决问题的根本。
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