【07月18日打卡总结】一、选好才对“才”的

作者烙印不应 2013-07-18 08:44 401

内容来自 2013-07-18 打卡话题

不少中小企业的HR都在感叹，公司的人才梯队建设很难推进，究其原因，主要是公司有许多管理者对此并不感冒，甚至担心“教会徒弟会饿死师傅”而不愿培养后备人才。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、管理者不愿培养后备人才，如何解决？请谈谈你的看法和实操经验。

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一、选好才

对“才”的选拔是决定“导师带徒”能否成功的关键。“才”的选拔包括导师和徒弟两个方面。作为导师的应该具备以下条件：一是工作经验丰富、技能突出；二是思想道德品质优良，为人正直友善，认同企业文化，有强烈的事业心；三是有意传授自己的工作经验和技能，并具备一定的讲授能力。作为“徒弟”应具备的条件是：有强烈的上进心和责任感；认同企业文化和企业制度；平时工作表现良好，有较好的发展潜力；愿意在企业长期工作。对“才”的选拔既可以有部门推荐，也可以自荐，还可以在企业内部公开招聘。

二、签订导师带徒协议

为使人才的培养工作落实到实处，在确定好师徒关系后，应由人事部门代表企业与导师、徒弟三方签订共同认可的协议。协议的内容包括：培训期限，培训目标，培训内容，考核方式，奖罚标准以及考核合格后在企业内最少应服务的时限等。

三、规范培训方法和内容，及时检查培训成果。

导师在培训徒弟时，应根据徒弟的特点和基础，制定详细的培训计划和各阶段应达到的标准，并做好教学记录，定期考核，以此检查培训效果，必要时要及时修正培训计划。在培训方式上，应采取多形式，多途径的培训。比如座谈研讨，实地演练操作，双方交流，有针对性的技能专题讲座等。

四、严格考核，奖罚分明。

培训期结束后，人事部门应组织相关人员对徒弟进行严格的考核。考核分为应知应会两部门，可采用笔试、面试、实际操作等方式，全面考核徒弟各方面知识和技能的掌握情况。考核结束后，应在公司内通报考核结果。并对成绩优异的，按原来签订的协议规定予以奖励。同时进行大力宣传，形成一种良好的学习氛围；对考核不合格的可延长培训时间，在适当的时候再予以考核。

五、大胆任用，在实践中进一步提高工作技能。

对于那些考核合格的徒弟，要大胆任用，给他们压担子，在实践中进一步提高工作技能，丰富工作经验，并及时指出存在的不足，及时改进。这样，整个人才队伍的培养将会步入良性发展的轨道。

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