为毛师傅会认为带出师傅饿死徒弟,说明机制没有建设好,权责不清晰。
实际上,在企业的发展中通常是这样的,我师傅把徒弟带出来以后不仅不会给我带来利益,反而会给我带来麻烦,那这样我何必来带呢,何必认真的带呢?因为带徒弟只是一种责任,没有回报的责任势必是不长久的。人是一种自私的物种,人是趋利的动物,所以我们不仅仅要用大义,责任来约束,同时还要辅助以经济。也就是说,你带出来了接班人越多,我们企业给你的物质奖励也就越多。因为最终受益的是公司,而培养接班人也是要花费精力的,我们就把这样的一种奖励,当做是你为公司付出的鼓励。同时也是良性引导,等价的交换。
许之以利是不够的,因为一旦我把你培养起来以后,你取代了我的位置,我怎么办?所以我们企业不仅仅要做我们员工,我们下层领导的职业规划。还要做我们的导师,我们上层的职业规划。同时要保证,我们下级的职业规划和上级的职业规划是挂钩的。让我们的员工明白,你们的部下晋升了,只会把你推向更高的台阶,而不是把你挤下台去。只有实现了这样的机制,我们的领导们才更加的愿意给企业培养合适的接班人。
导师重要,学员同样重要。在这个问题上,我们看见的应该不仅仅是导师的问题,很多的时候,接班人的培养,还有着我们接班人的问题。他是否真的就愿意被晋升,这个是否就是他的晋升方向?这都是问题。在则,我们是否让他知道,我们现在是把他作为接班人培养的?他是否会有优越感?这个优越感是否良好的转化成了学习的动力?还是这个优越感已经转化成了接班人居高临下的资本?这都是我们要关注的,凡是设计到管理的问题,一定有对外,对内,对上,对下这四个维度的问题,我们不仅要看见上的问题,还要看见下的问题。
为什么我们感觉后备人才难以维系?因为我们还是一对一的培样,难以实现我们的一对多,一对N多,自然就是难以实现我们的后备人才的批量生产了。所以我们不仅仅要有定制,还要有批量生产的方法。而这个方法就跟过去的门派一样,我们需要有我们的武功秘籍,组织和编写出自己公司后备培养的资料和学员们需要学习的东西。在此基础上,我们对于有潜力的,有慧根的弟子再交予掌门师兄弟们(各老总)培训。这样我们就可以实现一般的后备人才批量生产,优秀的后备人员定制生产。
对于公司的管理人员,我们是否可以让其写管理笔记?对于基础人员,我们是否可以让其写工作记录?做好管理和技能技术的记录工作。让我们的东西都能够有效的衔接下去,不会因为一个人的缺失,一个环节的缺失而导致我们整条线路的瘫痪。这点在很多的制造型企业都有体现,比如维修一个设备,我们的维修人员必须详细的记录问题点再那里,怎么判断,怎么解决,如此一来形成了秘籍,以后哪怕是没有了师傅,我们也可以对着秘籍来练。
19楼 心语新愿
非常好,收藏仔细品味了
18楼 tianheyihao
共同学习 !
17楼 陈某雨
今天楼层好高啊,分享不怕晚,支持也不怕晚!
16楼 marriah_du
我也来过了啊,唉,师傅带徒弟,没有那么好的归属谁会用心带,只所以会有师傅带徒弟,那是因为师傅永远是师傅
15楼 敏敏特穆尔
中午好,谢谢分享,学习!
14楼 缘如影
你的武功秘籍很不错,支持!
13楼 sy天天向上
中午好,感谢分享,支持
12楼 蓝比紫蓝
中午好,学习来了,感谢分享,支持!
11楼 乙文
凡是设计到管理的问题,一定有对外,对内,对上,对下这四个维度的问题,我们不仅要看见上的问题,还要看见下的问题,嗯一个巴掌拍不掌,
10楼 游离水
正在搞储备机制,没把我给累死就不错了
9楼 顺水平舟
借用“微风徐徐”的话,让牛人的“管理笔记”飘的更高些;顺水平舟,增值分享,继续划浆游荡。
8楼 丹丘
谢谢
7楼 月夜捕手
格格乌又回来了!支持!
6楼 qi航001
hi,我强有力的支持来了。先肯定在学习。嘿嘿!
无群格格乌
@qi航001:你今天酱油都不酱油一下了?
qi航001
@6群格格乌:我今天何止酱油,还分享了。
5楼 微风徐徐
晓东真是,不早说哈哈
4楼 紫锦葵
支持一下,呵呵
3楼 米虫520
支持了 值得学习
2楼 严寒下的红梅
先来支持下,回头再来学习
1楼 孔祥璐
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