后备人才的培养,首先要得到公司高层领导的支持,否则还真的很难执行。原因如上所说,对于后备人才,每家企业都会有额定的岗位编制人数,所以每个部门都不可能有多余的储备岗位人才,通常都是在现在有员工中进行培养与调岗。如生产部员工中,挑选几个反应灵活,接受能力较强,愿意学习的员工重点培训其相关技能、管理能力、执行力、沟通能力等项目。培训后还要进行考核,一旦拉长有空缺时,就从这些受过培训的人员中竞聘,选择合适的人员上岗。
部门管理人员或是技术人员不愿意将其技能传教给下属的,HR尽量与其沟通,并将该人员目前所在的岗位发展计划(晋升路线)告知,而且告诉对方,如果不培养下属,那他将永远都只能在这个岗位上做,原因很简单,只有你会做这个岗位的工作,别人的都不会,则意思就是你越是不把技能教给其他人,那你越是没有晋升的机会。给足时间对方考虑,相信他也不是傻子,知道该怎么做。
如果实在说不通,没办法只好想其他的办法进行人才储备,必须做好人才储备,否则一旦这个岗位空缺,就不能及时补员,从而影响正常工作开展。 可以考虑用领导施压的方法,这方法一般都是在对方不配合的情况才会使用,不过能避免还是尽量避免,毕竟动上梁还是不好的。
有的管理人员在培养下属时,总是会留一手,也就是不会全盘都教给下属,这可能是他们的习惯,也可能是他们根本就不想让别人懂得比自己多,让公司领导认为公司不能没有他。其实没有必要这样做,一位真正的管理人员,必须让下属及团队强大,部门(公司)的工作才能得到有效的发展。我的观点是,只要我懂的,任何人问我,我都会告知对方,别人懂了、会了,我的工作也就轻松了,他们可以帮我搞定,省出时间去做自己该做的事,这不是很好吗。事情做完了,自己也轻松了,何乐而不为呢。
其实培养别人,提升自己,这是一件很好的交易。最聪明的人,会去帮助别人实现他们的心灵深处的渴望——别人会的我也会,反过来,别人就会主动帮助你满足任何愿望。
建议:常识你的手下,并让他知道。在恰当的时机,当众表达你对他的欣赏和赞叹。在他们做错事情时,则尽可能私下提出你的批评。当他们不愿意培养人才时,也是如此,也要将办公室的房门关紧沟通。