【07月18日打卡总结】2、管理者不愿培养后
不少中小企业的HR都在感叹,公司的人才梯队建设很难推进,究其原因,主要是公司有许多管理者对此并不感冒,甚至担心“教会徒弟会饿死师傅”而不愿培养后备人才。那么,请问:
1、你们公司有没有这种现象发生? A、有 B、没有
2、管理者不愿培养后备人才,如何解决?请谈谈你的看法和实操经验。
不少中小企业的HR都在感叹,公司的人才梯队建设很难推进,究其原因,主要是公司有许多管理者对此并不感冒,甚至担心“教会徒弟会饿死师傅”而不愿培养后备人才。那么,请问:
1、你们公司有没有这种现象发生? A、有 B、没有
2、管理者不愿培养后备人才,如何解决?请谈谈你的看法和实操经验。
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2、 管理者不愿培养后备人才,如何解决?请谈谈你的看法和实操经验。 有这种情况存在,并且是相对比较普遍的,主要原因在于机制不够完善,师傅们心里不踏实;其实,如果要让师傅们心甘情愿的教会徒弟,一定要多管齐下,大致分享如下:1、营造良好的工作氛围:在全公司范围内营造积极向上的、乐于助人的学习型氛围,这样大家会更多的关注学到了什么而不是失去了什么,只要自己也在不断的进步,就不会过分担心被徒弟超过;2、完善的制度体系和考评体系:对于指导培养下属的能力进行定期的考评,并依此作为晋级、加薪、降级、降薪等的一个依据;同时保证执行过程的公平公正公开;3、请师傅参与对徒弟的招聘:有时候师傅不愿意全力指导绑带徒弟,有一个原因是因为跟徒弟搭配不协调,所带的徒弟不是自己的“菜”;如果让师傅参与对自己所带徒弟的招聘筛选公正,一方面能让师傅感觉到被重视,另一方面,也能够对自己所参与招聘而接收的徒弟尽心尽力的指导,看着会比较“顺眼”,相互之间感情也会比较深厚;4、从制度上保证尊师重教的环境:制度中明确规定,师傅与徒弟相互之间的权利义务,并确定双方的违约责任;对于徒弟不尊敬师傅或者未履行作为徒弟的义务的情形,给予加重惩罚;5、徒弟与师傅角色岗位轮换:企业里面同时会选出两位以上的人员作为师傅的人选,相应的选出对等人数作为徒弟实施辅导帮带,过一定时间之后(比如半年、一年),徒弟们之间轮岗调换,比如A师傅的徒弟A1,换到B师傅的手下继续学习,而B师傅的徒弟B1换到C师傅的手下学习,如此轮换,让师傅们缓解一下对徒弟的视觉和教育疲劳的同时,也能进行一个隐性的激励,相互之间都会自然而然的会发现自己徒弟的优点而进行夸赞,这样也能缓解原始师徒之间的关系;6、师傅的利益与徒弟挂钩:将师傅的绩效奖金、额外奖励的金额,培养徒弟的数量和能力进行等级划分,按一定的比例进行提成,徒弟的数量越多能力越强,师傅的提成也就越多,这样,即便是为了个人利益,师傅也会尽心尽力的指导徒弟,而又不会担心教会徒弟饿死师傅;双方任何一方转岗不影响双方的关系,也不影响师傅对徒弟所取得成绩的分享。7、慎重选择师傅的人选:能作为师傅帮带指导徒弟的人,必定是心胸开阔、自我认知定位清楚、乐于助人、平静淡然之人,不能为自己一点蝇头小利斤斤计较,或者心胸狭隘容不得别人强过自己。也就是师傅一定是充满正能量之人,而不是充满负能量之人;8、老板要起模范带头作用:作为企业一把手的老板,也要身体力行培养一位优秀的下属或者找一位自己的老师,尊师重教,起到榜样的示范作用;9、喝水不忘挖井人:严格遵循“一日为师,终身为师”的古训,在任何时候都把老师放在尊者的位置上;徒弟取得的成绩,离不开师傅的教诲;徒弟得奖,师傅陪着一起领奖;徒弟加薪,师傅也加薪;暂时先这么多吧
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2024-09-25 11:58
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