【07月18日打卡总结】有这种情况存在，并且

作者花地马拉 2013-07-18 09:08 286

内容来自 2013-07-18 打卡话题

不少中小企业的HR都在感叹，公司的人才梯队建设很难推进，究其原因，主要是公司有许多管理者对此并不感冒，甚至担心“教会徒弟会饿死师傅”而不愿培养后备人才。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、管理者不愿培养后备人才，如何解决？请谈谈你的看法和实操经验。

展开

有这种情况存在，并且是相对比较普遍的，主要原因在于机制不够完善，师傅们心里不踏实；

其实，如果要让师傅们心甘情愿的教会徒弟，一定要多管齐下，大致分享如下：

1、营造良好的工作氛围：在全公司范围内营造积极向上的、乐于助人的学习型氛围，这样大家会更多的关注学到了什么而不是失去了什么，只要自己也在不断的进步，就不会过分担心被徒弟超过；

2、完善的制度体系和考评体系：对于指导培养下属的能力进行定期的考评，并依此作为晋级、加薪、降级、降薪等的一个依据；同时保证执行过程的公平公正公开；

3、请师傅参与对徒弟的招聘：有时候师傅不愿意全力指导绑带徒弟，有一个原因是因为跟徒弟搭配不协调，所带的徒弟不是自己的“菜”；如果让师傅参与对自己所带徒弟的招聘筛选公正，一方面能让师傅感觉到被重视，另一方面，也能够对自己所参与招聘而接收的徒弟尽心尽力的指导，看着会比较“顺眼”，相互之间感情也会比较深厚；

4、从制度上保证尊师重教的环境：制度中明确规定，师傅与徒弟相互之间的权利义务，并确定双方的违约责任；对于徒弟不尊敬师傅或者未履行作为徒弟的义务的情形，给予加重惩罚；

5、徒弟与师傅角色岗位轮换：企业里面同时会选出两位以上的人员作为师傅的人选，相应的选出对等人数作为徒弟实施辅导帮带，过一定时间之后（比如半年、一年），徒弟们之间轮岗调换，比如A师傅的徒弟A1，换到B师傅的手下继续学习，而B师傅的徒弟B1换到C师傅的手下学习，如此轮换，让师傅们缓解一下对徒弟的视觉和教育疲劳的同时，也能进行一个隐性的激励，相互之间都会自然而然的会发现自己徒弟的优点而进行夸赞，这样也能缓解原始师徒之间的关系；

6、师傅的利益与徒弟挂钩：将师傅的绩效奖金、额外奖励的金额，培养徒弟的数量和能力进行等级划分，按一定的比例进行提成，徒弟的数量越多能力越强，师傅的提成也就越多，这样，即便是为了个人利益，师傅也会尽心尽力的指导徒弟，而又不会担心教会徒弟饿死师傅；双方任何一方转岗不影响双方的关系，也不影响师傅对徒弟所取得成绩的分享。

7、慎重选择师傅的人选：能作为师傅帮带指导徒弟的人，必定是心胸开阔、自我认知定位清楚、乐于助人、平静淡然之人，不能为自己一点蝇头小利斤斤计较，或者心胸狭隘容不得别人强过自己。也就是师傅一定是充满正能量之人，而不是充满负能量之人；

8、老板要起模范带头作用：作为企业一把手的老板，也要身体力行培养一位优秀的下属或者找一位自己的老师，尊师重教，起到榜样的示范作用；

9、喝水不忘挖井人：严格遵循“一日为师，终身为师”的古训，在任何时候都把老师放在尊者的位置上；徒弟取得的成绩，离不开师傅的教诲；徒弟得奖，师傅陪着一起领奖；徒弟加薪，师傅也加薪；

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。