【07月18日打卡总结】一般企业的人才培养都

作者 daisy860... 2013-07-18 09:14 515

内容来自 2013-07-18 打卡话题

不少中小企业的HR都在感叹，公司的人才梯队建设很难推进，究其原因，主要是公司有许多管理者对此并不感冒，甚至担心“教会徒弟会饿死师傅”而不愿培养后备人才。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、管理者不愿培养后备人才，如何解决？请谈谈你的看法和实操经验。

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一般企业的人才培养都是分为内部晋升和空降两种，但是我们都是主张以内部培养晋升为主，空降为辅，所以在内部培养的过程中我们都应该按照下述程序操作：

1、首先要明确岗位职责：首先要明确我们不同岗位的职责都是什么，这样我们才能判定初所需的管理层需要具备的素养、能力等方面，这样才能更好的培养和筛选人才。

2、提供必要的支持。

公司领导、各部门领导、HR部门等要积极主动的为相应管理者完成该培养人才的职责想办法，帮助他们完成。如培训课程设计、后备人才衡量指标、培养期间实际表现跟踪与评价、培养建议、提供能力培养的实际场所机会、后备人才考核等。如果只靠管理者们自己单打独斗式的对拟选后备人才进行培养，也是难以培养出合格继任者的。

3、培养者相应的激励和福利。

既要有物质的，也需有精神的。比如：对后备人才优秀的培养者每年颁发“优秀导师”奖状，奖励500－2000元不等的一次性奖金，同时在参与公司管理、外派受训、评优等方面给予加分或照顾。此类回报类惠民政策，相信能够激发培养者的积极性。

4、克服培养者的短板。

一些管理者不想培养后备人才，可能属于表达、指导、动手能力不强型，对于这样的管理者，要对其进行短板的针对性提高，如果其实在不愿意做培养者，建议其暂离管理岗位，一心从事技术或其擅长的工作；也有的管理者可能因为害怕“教会徒弟饿死师傅”，怕徒弟成长起来是顶替自己，而自己失去威望或岗位，对于这样的思想，公司从大局上要经常宣导人才梯队建设的重要性，时常给各位管理者灌输人才成长、发展、衰亡的规律，更是公司发展的必然要求，从而让他们自觉认识到离开人才历史舞台是迟早的事；还有的管理者可能自身工作比较忙，而无时间来耐心、潜心、细致的培养后备人才，这个时候，就需要其上级、HR部门共同把把他工作任务的脉，是任务确实太多、还是计划性不好、还是难度大的工作过多，不管什么情况，共同想办法优化后，既不影响本职工作的按时保持完成，也不影响后备人才的精心培养，二者必须兼顾。

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