个人觉得应该从企业文化塑造、制度还有沟通来解决。
一、企业文化
让“互帮互助,共同分享”“带好徒弟才晋升”这样的企业文化,并逐步配合相应的人才开发制度和绩效管理制度。使人才培养文化、反馈指导文化在企业管理者的行动中形成至上而下的一个习惯,一种氛围。如果请老板支持这样的事情更好,这个属于长期性的,而且属于认知认同的,属于软性的解决方式。
二、制度要求
在软性解决的不行的情况下,还可以通过制度,直接把人才培养制度确立起来,“带好徒弟才晋升”顺便跟个人绩效挂钩,其实很多国际500强的企业还是有好些是这样的例子,也取得不小的成绩
三、沟通(晓之以理,动之以情,今天的杀手锏)
其实这里说到不愿意,个人觉得还是分为两块来说的:不想培养和不会培养。
对于不想培养的:
对于不想培养的人不外乎一个思想,带了徒弟饿死师傅,中国人为什么会有这样的思维呢?因为这句话是历史遗留下来的,过去信息不发达只靠师傅帮带徒弟的时候是正确的,抱残守缺的人就会一味地把守固有的观念,殊不知此理今天已经成了糟粕。对于此类人要祭出几大武器了:
1、打蛇打七寸,分析利弊。
①现在知识基本都是公开的。
今天是一个资讯非常发达的时代,是知识爆炸的年代,任何知识一网上查询,都很容易找到。假设你做为师傅,不愿意言传身教自己的徒弟,只要徒弟从内心有一股强烈的求知与上进的欲望,他都可以自己找到标准答案。与其让人家感受你的胸怀狭小之后在互联网上找到答案而超越你,还不如投入一回认真做个负责、受尊敬、受爱戴的师傅,快速教会了徒弟,还能博得恩重如山的师徒情谊。
② 世界上不止你一个师傅。
即使你不愿意带会徒弟,同时很多知识与技能在互联网上也无法查找得到,还可以请教他人,真的被人领走一个高徒也是你的损失。
③ 帮带徒弟惠及自己。
如果你要帮带一个人,那你必须是专业的,如果你不专业还可以因为帮带徒弟变得更专业,而且一日为师终生为父,你帮了人家,人家将来也会反哺报恩。
2、五彩光环,戴高帽。
师傅可以因为徒弟而荣耀。
如果你徒弟帮带好那就是你的功劳,人家也会说你能力强,如果你徒弟威名传四方最好,那样你也响彻天下,叶问和李小龙就是最好的例子。如果没有那样的顶级徒弟,等到你将来桃李满天下之时,一样流芳百世。这话一说好了,领导这心里开始美滋滋啦,飘飘然了,那我只能说哥,你再飘高点吧,哈哈(请允许我得瑟下哈哈.........)
3、趁其虚弱,一举拿下。
抓住“人到用时方恨少”的时机进行有效沟通。
不放过任何一次企业中关键职位、关键人才的留失,继任人才匮乏的现象暴露的机会,详细描绘当时的窘境,让他后怕不已。哼哼…小样,逃不出我手心,小小腹黑一把哈哈.......
不会培养的:
这也是很平常的,特别是在高位的领导,你要他拉下这个脸,那就是要他的命,这时候一般就会说太麻烦啦,很忙啊,这类就需要我们抓住现象看本质,对于此类领导需要私下交流。我们就要帮助他,给他做相关的培训,教会他怎样去与员工沟通,怎样发现人才,怎样培养人才,同时留待最后结果出来要把美名留给它,这不叫吃亏,这叫小投资大回报哈哈。。。。。
哎呀,哎呀,今天我自己打卡都笑了,难得了,希望大家也乐一乐,如果觉得我今天风格剧变,变得腹黑了,那你就问天蝎座去吧,我一直很善良呵呵..........