【07月18日打卡总结】个人觉得应该从企业文

作者伦哥哥 2013-07-18 11:07 287

内容来自 2013-07-18 打卡话题

不少中小企业的HR都在感叹，公司的人才梯队建设很难推进，究其原因，主要是公司有许多管理者对此并不感冒，甚至担心“教会徒弟会饿死师傅”而不愿培养后备人才。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、管理者不愿培养后备人才，如何解决？请谈谈你的看法和实操经验。

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个人觉得应该从企业文化塑造、制度还有沟通来解决。

一、企业文化

让“互帮互助，共同分享”“带好徒弟才晋升”这样的企业文化，并逐步配合相应的人才开发制度和绩效管理制度。使人才培养文化、反馈指导文化在企业管理者的行动中形成至上而下的一个习惯，一种氛围。如果请老板支持这样的事情更好，这个属于长期性的，而且属于认知认同的，属于软性的解决方式。

二、制度要求

在软性解决的不行的情况下，还可以通过制度，直接把人才培养制度确立起来，“带好徒弟才晋升”顺便跟个人绩效挂钩，其实很多国际500强的企业还是有好些是这样的例子，也取得不小的成绩

三、沟通（晓之以理，动之以情，今天的杀手锏）

其实这里说到不愿意，个人觉得还是分为两块来说的：不想培养和不会培养。

对于不想培养的：

对于不想培养的人不外乎一个思想，带了徒弟饿死师傅，中国人为什么会有这样的思维呢？因为这句话是历史遗留下来的，过去信息不发达只靠师傅帮带徒弟的时候是正确的，抱残守缺的人就会一味地把守固有的观念，殊不知此理今天已经成了糟粕。对于此类人要祭出几大武器了：

1、打蛇打七寸，分析利弊。

①现在知识基本都是公开的。

今天是一个资讯非常发达的时代，是知识爆炸的年代，任何知识一网上查询，都很容易找到。假设你做为师傅，不愿意言传身教自己的徒弟，只要徒弟从内心有一股强烈的求知与上进的欲望，他都可以自己找到标准答案。与其让人家感受你的胸怀狭小之后在互联网上找到答案而超越你，还不如投入一回认真做个负责、受尊敬、受爱戴的师傅，快速教会了徒弟，还能博得恩重如山的师徒情谊。

② 世界上不止你一个师傅。

即使你不愿意带会徒弟，同时很多知识与技能在互联网上也无法查找得到，还可以请教他人，真的被人领走一个高徒也是你的损失。

③ 帮带徒弟惠及自己。

如果你要帮带一个人，那你必须是专业的，如果你不专业还可以因为帮带徒弟变得更专业，而且一日为师终生为父，你帮了人家，人家将来也会反哺报恩。

2、五彩光环，戴高帽。

师傅可以因为徒弟而荣耀。

如果你徒弟帮带好那就是你的功劳，人家也会说你能力强，如果你徒弟威名传四方最好，那样你也响彻天下，叶问和李小龙就是最好的例子。如果没有那样的顶级徒弟，等到你将来桃李满天下之时，一样流芳百世。这话一说好了，领导这心里开始美滋滋啦，飘飘然了，那我只能说哥，你再飘高点吧，哈哈（请允许我得瑟下哈哈.........）

3、趁其虚弱，一举拿下。

抓住“人到用时方恨少”的时机进行有效沟通。

不放过任何一次企业中关键职位、关键人才的留失，继任人才匮乏的现象暴露的机会，详细描绘当时的窘境，让他后怕不已。哼哼…小样，逃不出我手心，小小腹黑一把哈哈.......

不会培养的：

这也是很平常的，特别是在高位的领导，你要他拉下这个脸，那就是要他的命，这时候一般就会说太麻烦啦，很忙啊，这类就需要我们抓住现象看本质，对于此类领导需要私下交流。我们就要帮助他，给他做相关的培训，教会他怎样去与员工沟通，怎样发现人才，怎样培养人才，同时留待最后结果出来要把美名留给它，这不叫吃亏，这叫小投资大回报哈哈。。。。。

哎呀，哎呀，今天我自己打卡都笑了，难得了，希望大家也乐一乐，如果觉得我今天风格剧变，变得腹黑了，那你就问天蝎座去吧，我一直很善良呵呵..........

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