【07月18日打卡总结】A、有1、你们公司有

作者 S_134188... 2013-07-18 11:56 251

内容来自 2013-07-18 打卡话题

不少中小企业的HR都在感叹，公司的人才梯队建设很难推进，究其原因，主要是公司有许多管理者对此并不感冒，甚至担心“教会徒弟会饿死师傅”而不愿培养后备人才。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、管理者不愿培养后备人才，如何解决？请谈谈你的看法和实操经验。

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A、有

1、你们公司有没有这种现象发生？
A、有，在一定范围内存在。

2、管理者不愿培养后备人才，如何解决？请谈谈你的看法和实操经验。
管理者不愿培养后备人才，在许多企业中都多多少少地存在。这其中有企业本身管理制度的缺陷的原因，如一些企业将后备人才培养作为管理人员的“义务劳动”，没有回报机制与措施，造成管理者培养意愿不强；也有管理者本身没有正确认识和处理职业危机，担心“教会徒弟饿死师傅”。
如何解决这一问题，可以尝试：
（1）坚持战略导向

我始终坚持企业发展阶段论和战略导向论。并非所有的企业都适合进行人才梯队建设和后备人才培养。盲目模仿与移植先进管理模式的冲动，本身就是企业管理不成熟的表现。所以，必须按照企业发展所处的阶段和战略目标，从实际需求角度去考虑人才储备问题。管理是为战略服务的。
具体到后备人才培养，也应该明确企业未来愿景和发展战略，在企业发展中解决问题。如公司将打造中国知名百强民企作为发展目标，通过多元化经营和产业整合，走规模化经营之路。在企业快速发展的过程当中，必然需要大量的管理人才支撑。这样，就解决了职业晋升空间的问题。

（2）坚持文化塑造
公司以“成就自我功泽天下”为企业使命感，在企业文化中注入追求自我成功与反馈奉献和谐统一的基因，同时倡导感恩情怀，致力于建设高效、规范、诚信、透明的“阳光下的管理体制”。

在这样的企业文化召唤下，必要要求实现个人与企业的和谐发展、员工之间的和谐发展。形成先进提携后进，不遗余力传帮带，以实现团队的整体进步与发展的良好氛围。这从思想上解决后备人才的培养矛盾。

（3）坚持情感维系
如前所述，企业倡导“感恩社会、感恩客户、感恩企业、感恩员工、感恩家人”的感恩企业文化。通过文化塑造等方式，建立管理人员与后备人才之间浓浓的师徒感情。
对于管理者，以爱的原则（拥有一定将对方培养成长的心情），将企业作为家来经营，将后备人才视为家人进行培养；对于员工，视管理培养人为师长，尊师重道，怀抱感恩之心。这从心态上解决了后备人才培养的矛盾。

（4）倡导换位思考
“你在桥上看风景/看风景的人在楼上看你/明月装饰了你的窗子/你装饰了别人的梦”。在一个多层次的人才梯队中，每一个管理者都有可能是一个待培养的后备人才。下属的成长，也有利于支撑管理者自身的职业发展。我们倡导换位思考，“已所不欲，勿施于人”。而创建一个良好的人才培养生态，符合每一个员工的整体利益。

（5）坚持绩效结合
将后备人才的培养纳入管理者的绩效范畴。后备人才的培养，必定要付出更多的心血与精力，决不能成为管理者的义务劳动或单方付出。既要有对主动承担后备人才培养工作，并出色完成的管理人员给予正激励，也要有对拒绝承担后备人才培养任务，不负责任的管理人员进行负激励。大棒加萝卜的组合，为后备人才的培养提供制度性的保障。

（6）打破管理沟通层级
从某种意义上讲，公司领导层乃至老板对后备人才培养的重视程度、HR对该项工作的推动力度，都决定了后备人才培训工作的实效。建立一种扁平化的沟通体系，企业老板时不时地关心一下各个岗位的后备人才培养情况，HR做好后备人才培养的持续督导，将非常有利于化解管理者“教会徒弟饿死师傅”的错误心态。

（7）注重长短效措施结合
以上六种措施中，（1）-（3）属于企业管理的内在机理的调节，见效慢，但却十分重要，属于固本培元；（4）-（6）属于治标不治本的应对措施，但见效快，能快速取得实效。使用短期措施，可以迅速改善企业后备人才培养的环境，但是，我们始终应该记得那些重要而未必紧急的事情，从短效机制逐步过渡到长效机制。惟其如此，才能对管理者不愿培养后备人才这一问题进行标本兼治。