1、给予管理者,一定的薪资福利激励:
对于企业的中层管理者来说,他们不仅肩负着本部门的整体工作业绩指标的重担。还必须对精心筛选出来的后备人才进行培养,培养不是一天两天的事情,是一个周期性比较长的过程。所以给予管理者一定的薪资福利的奖励,是完全有必要的,这样管理者才有动力去耐心培养后备人才。
2、培养后备人才,纳入管理者的绩效考核:
培养后备人才是一个系统的工程,不是一朝一夕的事情。尽管也给了管理者一定的薪资福利做为激励,但也有的管理者会认为培养后备人才不是他的本职工作,事不关已,高高挂起,没有尽心去培养。这就需要将培养后备人才纳入管理者的绩效考核指标。由额外的工作变成本职工作,必须在多长的周期之内,把后备人才培养到一个什么程度。
3、获得高层的支持,自上而下重视后备人才的培养:
任何制度政策,自上而下的推动,落地效果就越好,取得的成绩越好。比如做为企业的第一掌门人,他没有想培养后备人才的考虑,那其他的中层管理者,也不会重视到后备人才的培养上来。
4、形成一种企业文化,以师为荣:
做为中层管理者,有些会担心“教会徒弟饿死师傅”,而不愿培养后备人才。那可以通过“教会徒弟,师傅晋升”,“徒弟晋升,师傅升级”等企业文化的形式,让中层管理者更乐于培养徒弟。
5、徒弟多与师傅沟通:
做为后备人才的徒弟,要想学到经,就必须多和师傅沟通。平白无固,就想让师傅把技术传给你,那也不太现实。做为徒弟,嘴要巧、手要快、眼要亮。在企业里,作为徒弟,不用像从前拜师还得交学费磕头呢。只需用心和师傅沟通,让师傅看到你这个徒弟是个可以培养的人才,人都是感情动物,时间长了,师傅自然愿意培养好徒弟。