管理者不愿培养后备人才,在许多企业中都多多少少地存在。这其中有企业本身管理制度的缺陷的原因,如一些企业将后备人才培养作为管理人员的“义务劳动”,没有回报机制与措施,造成管理者培养意愿不强;也有管理者本身没有正确认识和处理职业危机,担心“教会徒弟饿死师傅”。
如何解决这一问题,可以尝试:
(1)坚持战略导向
我始终坚持企业发展阶段论和战略导向论。并非所有的企业都适合进行人才梯队建设和后备人才培养。盲目模仿与移植先进管理模式的冲动,本身就是企业管理不成熟的表现。所以,必须按照企业发展所处的阶段和战略目标,从实际需求角度去考虑人才储备问题。管理是为战略服务的。
具体到后备人才培养,也应该明确企业未来愿景和发展战略,在企业发展中解决问题。如公司将打造中国知名百强民企作为发展目标,通过多元化经营和产业整合,走规模化经营之路。在企业快速发展的过程当中,必然需要大量的管理人才支撑。这样,就解决了职业晋升空间的问题。
(2)坚持文化塑造
公司以“成就自我 功泽天下”为企业使命感,在企业文化中注入追求自我成功与反馈奉献和谐统一的基因,同时倡导感恩情怀,致力于建设高效、规范、诚信、透明的“阳光下的管理体制”。
在这样的企业文化召唤下,必要要求实现个人与企业的和谐发展、员工之间的和谐发展。形成先进提携后进,不遗余力传帮带,以实现团队的整体进步与发展的良好氛围。这从思想上解决后备人才的培养矛盾。