2、俗话说:“长江后浪推前浪,一代更比一代强”。笔者以为,每一位管理者都肩负着为企业选拔和培育人才的重任。至于文中所提到的“管理者不愿培养后备人才”的现象,虽然不合情理(属于管理学中的个案),但确有其事,对此我们必须要审慎、认真地分析其背后的原因: (1)企业缺乏“师傅带徒弟”的激励机制:由于很多企业普遍缺乏相应的激励机制,部分管理人员感觉到自己辛辛苦苦积累下来的知识和经验并没有得到企业的充分重视,因而不愿在本部门员工身上耗费较多的投入,甚至对自己熟悉的核心工作环节藏私、回避,员工得不到成长、提高,甚至很快流失,陷入一种恶性循环的尴尬的境地;
(2)作为极少数的企业管理者,心中难免有自私的因素作祟,总是担心自己的工作能力、业绩等被所教的徒弟日后超越,也就失去了自己耐以为生的种种“绝活”,因而不愿意倾心授徒;
(3)作为徒弟个人而言,我们也不否认曾出现过:师傅带出了好徒弟,但徒弟却对师傅并不买账,缺乏对自己师傅的尊重等个别现象,导致管理者对将要培养的对象失去信任,因而对他们的培育只是流于形式,徒弟自然也就学不到多少东西,没有什么太大的作为。
基于此,要真正改变“管理者不愿培养后备人才”的不良现象,笔者以为,可以通过以下几个方面予以解决:
(一)不以规矩,难成方圆,在企业内部应竭力营造“管理者就是兼职的教练”的管理理念:通过逐步建立、完善企业自身的“内部培训讲师制度”、“员工奖惩管理制度”等制度举措,强调管理者必须有责任、有义务带好企业后备人才的要求,要量化对管理人员培训部属能力的绩效考核指标(每年必须为本部门、项目部培养多少后备人才),并将其与管理者日后的晋升或更大的职业发展(例如进入“企业专家团队”,获得更好的荣誉)相挂钩,使管理者自觉增强工作的责任和压力,愿意主动为企业培育优秀的后备人才。
(二)在企业应倡导正向的“尊师重教”的工作氛围:管理者有责任、有义务培养好徒弟(企业的后备人才);同时,作为徒弟也应当时时尊重、关心自己的师傅(管理者),逢年过节或遇师傅生病、家中有困难时还应主动前往师傅家中关心、问候,让管理者自然地感觉到自己被他人尊重,从而才能更倾心地培育后备人才。
(三)进一步增强后备人才自我学习的工作主动性:古人云:“三人行,必有我师焉”。企业后备人才必须要根据本岗位的要求和自身的专业特点,除悉心向自己的直接上级或相关领导(管理者)学习、求教外,还应当利用业余时间主动自我学习、思考,在工作实践中积累工作经验和实操技能。切记:不能总是对他人有太多的依赖性,关键时候的历练、成长还是要靠自己!
“前人栽树,后人称良”,古已有训。笔者以为,企业的长远发展需要团队的共同合作,既离不开公司各级管理者的辛勤奉献,也离不开企业后备人才的亲力亲为、积极投入。因此,我们必须在企业大力倡导“管理者就是兼职教练”和“尊师重教”、“青出于蓝而胜于蓝”的良好风气,从根本上消除管理者心中的顾虑、不安,更多地去关心、鼓励管理者,让他们彻底放下心里的包袱,自觉地为企业培育后备人才。