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这种“教会徒弟饿死师傅”的观念应该是根深蒂固在每个国人的想法，如果企业晋升通道不健全，就会造成管理人员这样的恐慌，这种不健康的机制造成不健康的心里，本身在人员晋升的通道是不通畅，晋升机制不能很客观公正的体现公司用人的标准，管理人员的担心也是情理之中，何必要放一个定时炸弹在身边呢。
要想解决类问题，首先要完善公司的后备人才培养机制。公司高层必须认识到后备人才的重要性，在培养的方式方法上尽量多元化，一般情况下公司内培都是以传帮带的方式进行，指定一定名师傅，由师傅在日常的工作中帮助和培养后备人才的成长与进步。此种在方式在得不到公司管理人员认可下，必须强制性执行，与师傅的业绩挂钩，有奖有罚，要让们明白，带好了新人自己才晋升的空间，没有带好新人，导致新人生存不下去，必要的处罚是一定的。罚不是目的，hr部门平时的宣传也需要加大，告诉他们培养后备人才的目的，绝不是说要顶替他们，让他们不必担心。
其次，公司在后备人才储备时也要认清公司的岗位需求，储备的目的是什么，如公司战略没有明显的一个扩张，那么后备的人才无须每个岗位都要备，岗位以关键员工为培养对象，没必要一定要设一个这样的岗位。平日工作多注意观察即可。另外公司也要对现有人才进行一下调查分析与预测，大致的预测出公司哪些岗位需要更换，哪些岗位可能会流失，合理的流失也是公司的前进的一种步阀。
第三，在人才的选用育留上一定要注意人才匹配性，有些员工能力很强，但要放在对的岗位上，不要把一些适合的人放在不适合的岗位上，即使这样培养是做了，但有可能到头来竹蓝打水一场空，不仅白费了师傅一帆苦心，反而造成师傅的一种累赘。
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