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担心“教会徒弟饿死师傅”而不愿培养后备人才,这种现象在我们公司也偶有发生。
为什么会造成这种现象的发生呢?问题就在于师傅们的担心上。
要想解决这个问题,应该做好以下几方面
一、建立良好的企业文化
良好的企业文化对后备人才培养和管理起到至关重要的作用。企业应该形成一种公平竞争、积极向上的文化机制,鼓励管理者传帮带培养好后备人才,这也必须得到企业高层的大力支持,需要调动各方面的力量来进行推动,给培养后备人才的管理者营造一种向上且有保障的感觉。
二、制订完善的职业通道:在制订管理上升通道时,把培训后备人才做为必要的条件,只有培训出合格的接班人,管理人员才有可能上升。为了预防一些管理人员固步自封,反正我不想上升我也不带徒弟,把带徒弟与绩效考核进行挂钩,把带徒做为一种任务,完成有奖励,不做不仅仅是不能晋升还会受处罚。
三、建立有效的奖励机制:对于带徒弟的师傅们,应给予相应的奖励,在精神层面上给予激励,每带出一名或一批徒弟,进行通报表扬,并给予一次性奖励,在操作技能等级奖励上可以上升一级。
四、利益捆_绑:如果是一个团队的成员,在新成员传帮带上尽快出成绩,一个团队的成绩达到一定的量给予整个团队相应的奖励,这样老人就有带新人的动力。
再完善的制度都比不上对员工真正的关爱,企业不要因为这个管理岗位已经有人可以代替了就不拿人当人,把事当事,员工一有什么问题就流露出“你爱干不干,大把人可以干”的言语或表情,只有没有这种毛病,就没有人会不愿意传帮带,给人喊师傅的感觉还是非常有成就感的。
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