【07月19日打卡总结】经过前几天的学习，今

作者月夜捕手更新于：2013-07-19 09:29 20201

内容来自 2013-07-19 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对人才梯队建设有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的人才建设现状，结合他人的成功经验，你是否有所触动呢？
一起来思考解决吧，请问：
1、目前你公司的人才梯队建设存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善或优化？请详细分享你的解决方案

展开

经过前几天的学习，今日的打卡就是自曝家丑。结合企业实际情况，目前企业人才梯队建设主要存在以下问题：

1、人才储备不足以支撑企业发展。
尽管企业一直十分重视人才的引进、储备与培养，但企业处于快速发展期，“德当其位，能当其官，禄当其功”的优秀人才整体上仍捉襟见肘。尤其是集团实施多元化发展战略，行业跨度大，一些跨行业的专业人才并不能实现内部的流转与通用。许多新涉猎的产业，人才需求强烈而人才支撑不足，梯队建设跟不上，呈现一定程度的人才断层。
解决这一问题，恐怕更多的还需要从“开源”上寻找突破口。一方面要加大人员招聘引进的力度，把握好外部招聘与内部培养的平衡；另一方面，在人才储备、培养过程中，需要以更大的智慧、更加丰富有效的非常规手段“不拘一格降人才”，进一步发现内部员工的培养价值。

2、内部人才结构失衡。
我们倡导从内部员工中选拔培养职业经理人，但企业人才培养的选材空间有限，造成了内部人才结构的失衡。在结构上，某些人才储备过剩，而另一些岗位上出现人才稀缺。由此带来的问题是存在大量的人员兼职，一人多岗，影响了员工的职业发展与绩效。

改善方案在于进行适当“分流”。充分发挥企业内部制度和人力资源政策的导向作用，从新入职的员工当中选拔好苗子，向稀缺岗位进行引导。例如，前段时间企业20周年庆，公司从稀缺岗位储备人员中组织评选了20位“明日之星”，以期引导更多的员工关注这些在企业未来发展中稀缺的关键岗位，并为之不懈努力。

3、员工性格养成不足。
由于企业文化相对比较温和，员工的内部竞争仍不够激烈，狼性不足。内部表现为管理习惯于妥协，外部表现为侵略性不够，抢占市场与资源的动力不足。
这或许并不是企业人才建设的本身的问题，更为重要的是进行企业文化的重塑与再造，注入强势文化的基因，并在企业人才培养过程中不断予以宣导、贯彻、强化。同时，在人才培养过程中，变选马、育马为赛马，在强化竞争机制中培养人才。

4、业绩压力与人才培养矛盾突出。
工作业绩与人才培养，在某种程度上反映的是当下业绩与未来发展之间的冲突。工作业绩的压力，要求员工满负荷运转的前提下，一定程度上挤压了管理者对人才培养的意愿强度、精力投入。
必须对岗位职责、人员配置、管理流程和绩效指标的设置进行重估，通过管理优化，化解业绩与育人之间的紧张关系，让管理者愿意并且可能投入更大的精力参与后备人才培养。

5、人才建设协同效应尚待优化。
“不谋全局者，不足谋一域；不谋万世者，不足谋一时”。人才建设真的是一个系统性工程。人才建设的协同包括两个方面：第一是人才梯队建设与人力资源规划、工作设计、人员招聘、绩效管理、培训等模块的相互衔接协同；第二是在人才建设过程中，各实施主体如HR、用人部门、公司高管甚至员工本人之间的协同。
这需要我们进一步梳理内部管理流程，通过制度化的方式，将人才建设与企业其他管理工作一同纳入企业日常管理当中，调动一切合理资源，发挥整体协同的优势。