【07月19日打卡总结】　　答：周五大家早上

作者带你去海边更新于：2013-07-19 07:30 1401

内容来自 2013-07-19 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对人才梯队建设有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的人才建设现状，结合他人的成功经验，你是否有所触动呢？
一起来思考解决吧，请问：
1、目前你公司的人才梯队建设存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善或优化？请详细分享你的解决方案

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　　答：周五大家早上好！又到了“实操运用环节”了，打卡说主题之前继续给大家分享一个小故事：

“西班牙人爱吃沙丁鱼，但沙丁鱼非常娇贵，极不适应离开大海后的环境。当渔民们把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后，用不了多久沙丁鱼就会死去。而死掉的沙丁鱼味道不好销量也差，倘若抵港时沙丁鱼还存活着，鱼的卖价就要比死鱼高出若干倍。为延长沙丁鱼的活命期，渔民想方设法让鱼活着到达港口。后来渔民想出一个法子，将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。因为鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，鲶鱼便会四处游动寻找小鱼吃。为了躲避天敌的吞食，沙丁鱼自然加速游动，从而保持了旺盛的生命力。如此一来，沙丁鱼就一条条活蹦乱跳地回到渔港。”
　　这在经济学上被称作“鲶鱼效应”。

我们企业在人才梯队建设上存在以下几点不足与改进设想：

一、缺乏活力与竞争力度。上面的小故事告诉我们：企业用人亦如“鲶鱼效应”，我们生产型企业的管理人员长期固定，缺乏活力与新鲜感，没有什么竞争压力，容易产生惰性。尤其是一些干部，工作时间长了就容易厌倦、疲惰、倚老卖老。因此有必要找些外来的“鲶鱼”和内聘的“后备鲶鱼”加入管理队伍，制造一些紧张气氛。当人们看见自己的位置多了些竞争的“职业杀手”时，便会有种紧迫感，必将增强学习力。

二、制度缺乏执行力，易堵塞。一套好的人才梯队建设方案，摆着桌面上是人人称道、点头赞许，付诸于现实操作时，积极承诺，消极应对，没有人去关心和督察，便就石沉大海，杳无音讯。积极宣传，建立“一对一”帮扶指导制，并加强对梯队建设的考核。

三、后备人才不努力，易夭折。当伯乐发现千里马之时，满心欢喜，爱护有加，极力培养，委以重用，但“后备人才”后天的自傲与不努力，便有了“伤仲永”后传。加强对后备人才的培训与监督很重要：1、组织业务知识培训。对“后备人才”定期进行培训，从增强综合素质入手，着力提高沟通与协调能力、发现和解决问题能力、协调和处理关系能力等。2、组织思想素质教育培训，去除骄傲自满、妄自尊大的本位思想。

四、管理人员不给力，易抹杀。作为管理者，我们错误的信念和评判，有可能会抹杀我们下属职业旅程的智慧发挥。在我们单位，通常有这样一些管理者：说话前后矛盾，言行不一，喜怒无常，且不能在恰当的时候给出正确的褒奖与惩罚，不能以身作则，做事死板，极大的打压了“后备人才”的积极性和创造性。对于“管理者不给力”的解决措施很难找，所谓近朱者赤、近墨者黑，除了不给他安排“徒弟”，我们是别无良计可施啊。关于这点期待今天能跟卡友们学习到…

五、激励措施缺弹性，易变质。人才梯队有不同层次，我们一味的用金钱去刺激“传帮带”的效果，已经得到了验证——不是都有效。所以，我们在激励措施这一块，需要有所改善，譬如开展“名师带徒”评比：签署“师徒协议”，明确双方权利与义务，并组织开展半年度、年度的考评，对表现优异的“师徒”进行“金钱、物质、荣誉”奖励；譬如名师“戴高帽”，这个是昨天从一个卡友处学到的，因为没有人会拒绝赞美！实用。

征文一：《献给谱写青春之歌的80、90后》：

https://www.hrloo.com/rz/107394.html

征文二：《立正、敬礼、致80后的自己》：

https://www.hrloo.com/rz/109154.html

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