【07月19日打卡总结】1、我感觉自己有些不

作者 73927999... 2013-07-19 09:26 509

内容来自 2013-07-19 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对人才梯队建设有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的人才建设现状，结合他人的成功经验，你是否有所触动呢？
一起来思考解决吧，请问：
1、目前你公司的人才梯队建设存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善或优化？请详细分享你的解决方案

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1、我感觉自己有些不厚道啊，最近打卡话题好的方面都是讲上家服务企业，不好的都是讲现在服务的这家企业，哈哈【07月19日打卡总结】1、我感觉自己有些不

！目前公司人才梯队建设存在比较多的问题，解决问题要抓主要矛盾，理出线头，方能理顺整条线，目前最急迫的有两个：基层管理干部急缺、管理层断层。

2、问题及解决方案

1）基层管理干部急缺

问题：现在服务企业是中等规模药企，属于快速扩张期，所需基层管理干部也急缺，领导采用的方法是拆东墙补西墙的办法，往往造成兵不识将将不识兵的尴尬局面；

方案：对门店员工要求不高，采用校园招聘形式批量引进，并按中专、大专、本科一定比例配备；通过实习期岗位历练、培训、竞聘等方式选拔出一批表现优秀的应届生作为储备店长。

2）管理层断层

问题：这一点太危险啦！举例说明，上个月公司生产基地一生产部长离职（生产负责人，领导已经做了一个月思想工作），领导要求招聘部门火速招人，但这个岗位要求过高、待遇又处于市场中分位以下水平，经多渠道找寻未果；领导无奈，只得提拔一生产主管为副部长，当然综合水平和前任是有档次差别的，生产工作也受到影响；

方案：个人觉得昨天的打卡话题就是对这一问题的最好回答，即管理培养后备人才，领导带干部、干部带员工、领导带直接下属，形成一套紧密的帮带机制，这样，就可以很好的解决这一问题；

当然，目前人才梯队建设还有其他一些问题

3）领导无人才梯队建设观念

问题：领导不想做的事情，你就算是费九牛二虎之力也无奈！分管领导目前还是人事管理观念，没有人才梯队建设观念，之所以没有把这问题放到紧急问题那一列，是因为这个问题着急也没有用；

方案：1、细水长流，多给分管领导谈谈人力资源关于人才梯队建设方面的知识，给她洗点脑，当然，我这个小专员可不敢越级，这个得让总监去做呀！【07月19日打卡总结】1、我感觉自己有些不 2、唠叨弊端，多讲讲不建立人才梯队弊端，比如生产部长离职，无人能够顶替啊等等，领导看到了这些，就不可能不会考虑这一问题；3、先取成绩，再说服领导，人力资源部门先在部门内部小范围内试点，取得成绩后，领导肯定会来“取经”啦，这样就可以把你蓄谋已久的人才梯队建设计划和盘托出啦，完成由点到面的完美逆袭有木有？【07月19日打卡总结】1、我感觉自己有些不

4）后备人才选拔标准不严格、后备人才培养不得力

问题：这一点是临时加上的，昨天和部门同事沟通到，门店员工个人考核不明显，奖金分配都是按照入职时间长短来分配的，这样就难以区分表现优秀员工与普通员工了；

方案：1、这昨天的打卡我提到过一点，后备人才选拔对象要么有培养价值要么专业能力较强（因为门店都是应届生，经验丰富就排除了）；2、后备人才培训要跟上，即作为后备人才人选，他该接受哪些方面培训才能符合企业需求；3）明确晋升通道，这一点很有必要，即要明确后备人选未来何去何从，如果这一点都不明确，那也就没有必要整后备人才培养啦！

5）没有核心人才范围界定

问题：这个定义比较粗糙，完成是依据岗位高低来定的，所以中低层岗位中的核心人员被忽视了有木有？

方案：1、梳理工作说明书，进行岗位价值评估；2、建立个人绩效考核，目前这一点企业还没有做，，那也就难以区分优秀员工、普通员工了，建立个人绩效考核，选拔出优秀员工的一部分作为核心人才，纳入人才后备培养队伍。

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