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经常看到很多人以年龄、以学历，或者以收入为标准来判断一些人、一些事。
就好比星座命理、紫微斗数，从心理学的角度上，每个人都符合那一段似似而非的描述语言中的一到两句。但我们很习惯于去把自己对号入座。从而感叹：“说得真准！算得真对！”
90后踏上工作岗位，以前在80后身上的焦点，目光，便又改了方向。
当年的80后被批斗的一无是处，现在，很多面临或已经过了而立之年的80后，已经走上公司中高层管理岗位。国家没有垮，社会没有动荡，企业依然盈利，秩序依然运行。现在换了90后，又开始批判90后。这其实是一种上位的家长思维，一种前辈思维。作为新人，作为后辈，是无论如何都要被 “踩一踩"的，职场”踩新人“相信也并不少见。
每个群体，每个团队里都有异类。
这个异类并不应该以年代作为标准。更不应该把他扩大化。
用人力资源管理原理来说，貌似这个就是晕轮效应，以偏概全。同一年代的人间会有共同点，相似点，但同一年代的人间不同点却更多。我们遇到的每一个人都只是代表了各自特性，并不能由一人看待整个群体。
固然，出生在80-90的人，社会的环境、物质程度都有了很大的改善。但随之而来的，就业压力、社会压力，也超出以往年代的很多。
这个时代不讲究关系，讲究独立、流程，讲究自我。
拒绝加班的员工就不是好员工么？
或者说， 拒绝岗位说明书以外的工作，就说明这个人自私么？
那为什么我们不对流程加以改善？为什么要让员工承担本来不应当承担的工作，只因为企业某些领导觉得找份工作不容易，于是乎就把员工当牛马一样的使唤？
为什么很多制度推行不下去？为什么很多法律制度还不能够健全完善？
因为我们不懂拒绝。
作为80后，我现在已经走上管理工作岗位，切切实实体验到前辈们的担忧，体验到后辈们独立思想和个性带给企业的冲击。
目前我们企业，90后员工约有200人左右。
管理上，我们尊重每一个个体。人性化激励，多理解他们的诉求，少说教，多组织员工活动，让他们全身心地融入工作和生活。
为他们的工作和生活提供便利条件，”参与式管理“，多听听他们的声音，鼓励他们提出合理化的建议和改善方案，充分地尊重他们、积极地鼓励和引导。
作为HR的我们，应该懂得，用这样的标准去衡量人，是不科学的，不理性的。
管理，要有方法。
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