1、对于员工职业生涯规划关注程度不够。
现象:员工入职初期职业生涯规划做的不好。这里既包括员工重视程度不够的原因也包括HR从业人员忙于俗务琐事造成。
改善方案:完善员工素质档案和职业生涯发展规划。员工素质档案应包括员工基础资料、职业生涯发展目标、历年培训记录、绩效考核成绩、个人提升目标及达成结果评价。用管理手段和措施督促员工自学、自强、自律。
2、企业在人员、岗位调整时考虑因素主要是站在企业角度。
现象:由于企业发展需要和临时突发事件,所造成的岗位调整,往往站在企业角度较多,对于员工的发展考虑不够全面。
改善方案:虽然企业要从工作角度出发做出上述行为是无可非议的,但是作为HR一定要未雨绸缪合理规划好人才配置、岗位布局、后备人才的甄选与培养同时在调整过程中充分将员工发展的需要与企业工作的需要有机结合,形成共赢的局面。
3、轮岗培养机制不够系统
现象:目前轮岗主要问题体现在:以企业临时性调整为主导、被动调整居多,缺乏未雨绸缪的全局规划。
改善方案:要建立长远的规划,实现骨干员工接触到企业的全部工作节点。首先要取得领导的支持,根据公司的战略规划,从长远发展角度,向高层分析与灌输轮岗培养机制的利大于弊,虽然会使眼下的工作暂时受到影响,利在于:1、有利于骨干员工成长,轮岗的干部必定是骨干,通过轮岗能够使其接触更多的工作,向全面复合型人才方向发展;2、能够促进部门后备干部队伍的成长;3、通过企业整体人才队伍素质的上升促进整体工作。
4、企业长远目标制定后的措施不到位
现象:公司三年前就已经制定了企业的发展愿景和五年发展计划,但在执行上不到位,影响到了人才梯队建设。
改善方案:这里实际上两个方面的的工作,一是根据企业的需要及实际情况,将远期目标分解到每一年度成为年度目标,同时还可以适当的进行调整,使之适应企业发展的要求;第二就是执行力的问题了,在此不过多叙述,要从动员宣传、培训教育(对培养者及被培养者分别培训教育)、制度约束、适时奖励等几方面同步提升企业管理人员的执行力!