推荐错误招聘术盘点你中枪了么？

作者 janelong 2013-07-03 09:12 1361

样样出色的经理人为何没法为团队招聘到合适人选呢？

“即便是聪明人，也不能保证聘到合适的人，毕竟不了解对方。如果人们没掌握好的招聘方法，就会觉得招聘过程像妖术那样神秘。”

在当今时代，人们研究所有其他的管理流程，使之有章可循，但依旧把聘人这件机构初创时就需要做的事视做不适用于系统化方法。经理们喜欢采用自己的办法，即便事实证明那根本无效。花点时间，想想你是如何聘人的？如果发现自己常常痛恨为何招错人，我们就有理由怀疑你采用了10大错误招聘术之一。

1.直觉判断式。评判艺术品时，用上直觉是没错的。好的艺术评论家数分钟内就能给予画作精确的评论。然而，在招聘时，若某些人自信善于“识人”，那就很可能被人蒙蔽。赝造者会拿假画充真，蒙过来不及细察的买主；十分渴望被聘的人也会“制造”简历，经不起考验便会露馅。聘人时，直觉是最信不过的。如果你因为第一印象好就伸出橄榄枝，事后会后悔不已。

2.海绵吸取式。繁忙的经理人常用的办法是让大家一起来面试某一应聘人员。这种“海绵吸取式”做法的目的是最大限度地面试候选人，获取信息。遗憾的是，经理人很少提前协调，结果人人做无关紧要的同样提问。如一次面试：6名考官坐成一排，询问应聘者的潜水爱好。问来问去，时间加起来超过了60分钟，但话题跟工作全然无关。回答证明，那人确实是个潜水高手，可这有什么用呢？即便录用了他，考官们对此人的最终评价也不过是“他是个不错的小伙子”而已。

3.审讯式。许多经理人的做法像电视上的“原告”。他们咄咄逼人，不停提问，试图让应聘者上套或出现逻辑矛盾。下水道孔为何是圆的？最近市场情况如何？我们曾听一位考官问应聘者会不会下象棋，如果答案是“会”，就让他跟公司内一位员工（恰巧是俄罗斯象棋大师）对弈。最终，这些“圈套式提问”会让最渊博的应聘者也落马，甚至让战胜俄罗斯象棋大师的人也垂头退却。事实上，工作所需的知识和能力同这根本不搭边。

4.请愿式。一些经理人没有认真地面试应聘者，而是不停地向对方推销这次工作机会。他们更重视能否打动对方而不是考察其能力。整个面试过程中，他们喋喋不休，无暇倾听。他们也花了不少时间，但没有经过考察就事先设定选手能够胜任该工作，这种做法是错误的。

5.花招式。考官使用花招来考察应聘者的某些行为。譬如说，他们可能是扔一沓纸到地板上，看应聘者会不会拣起来；或者是带对方到派对上，看他怎么跟人交往。使用此法，不久你也许会很尴尬地告诉朋友：那个帮忙把纸拣起来、在派对上表现不错的家伙为什么被你开除了。

6.宠物评判式。许多经理人喜欢固执地拿自家宠物作噱头提问，认为这样可让应聘者泄露某些重要独特的信息。一位经理很拿这当真，告诉我们：他是靠对一个问题“你想成为哪种动物？”的回答来甄别候选人。“我在找回答巧妙的人。”这种问题跟工作毫无干系，也缺乏科学依据，更无法预测入选者未来的岗位表现。

7.无谓闲聊式。这种技巧跟“装模作样式”面试颇为相似。对话通常是这样展开的：“你觉得扬基队怎么样？每年这个时候天气很恶劣。你在加州长大？我也是！”虽然气氛很融洽，但对作出正确决策毫无益处。你要做的是挑一个可以信赖的未来同事，而不是棒球玩伴。

8.个性心理评测式。《企业机构心理学手册》建议管理者不要用这种办法挑选应聘者，并给出充分理由。问应聘者一大堆试验性的问题，诸如“你喜欢逗弄小动物吗？”或“你周五晚上是去鸡尾酒会还是去泡图书馆？”是无用的，也不能预测未来的职场表现。识穿这些问题的应聘者会根据竞争岗位的性质轻松作假，投考官之所好。

9.能力评测式。测试可以帮助经理们断定某人是否有工作的天分，譬如说商业拓展人员需要韧劲，但它不该作为唯一标准。能力只是众多考量因素之一。如果愿意，可用这些测试来筛选，但别忘了配合其他办法。

10.预言式。跟占卜者对着水晶球预测一样，有些考官喜欢让候选人展望所竞聘岗位的未来。他们会进行假设提问：“你会做什么？你将怎么做？你能做到吗？”50年来对面试方法的学术研究都强烈反对提此类问题。譬如询问：“如果你跟同事起了冲突，你会怎么做？”肯定会得到答案：“嗯，我会跟她坐下来，听取她的想法，找一个‘双赢’解决之道。”答案可以无懈可击，但究竟有多少人能够做到呢？记住：关键时刻见分晓。

归根结底，所有这些错误招聘术都认为评价他人是轻而易举的事。只要使出正确的招聘术，提出恰当的问题，并按照散落鸡骨头的指引，你就能够聘到英才了！真的吗？错！除此之外，我们还很容易掉进自我设定的陷阱中：想迅速决定，以便展开工作；轻易认为应聘者值得信赖等。我们希望如此，但一个惨痛的事实是：识人，识面，难识心！

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2024-08-22 14:30

全部评论(10) 我参与的评论

10楼熙熙小熙

只能说面试什么人什么岗位在取决于问什么样的问题。不过还是觉得挺不错的。

2013-07-09 15:47:29 回复赞(0)

9楼原野雏菊

所有的HR都在寻宝一样搜寻一种方法可以快速的招聘到最合适的人选，这个人来到企业可以像神一样胜任一切你给安排的职位，其时，招聘进来的人在面试的时候他一定具备某些特质打动了你，你才会招他进来，那为什么人进来了你又发现不行了呢，那人在进来后你对他负责了吗？这才是值得我们去思考去改善的

2013-07-09 14:17:57 回复赞(0)

8楼 jinshi6

有效的面试方法是:直觉+行为面试法检验+情境面试预测

2013-07-05 09:15:33 回复赞(0)

7楼雪饮

只批评不提建议，装什么呢？

2013-07-05 08:26:37 回复赞(0)

6楼 BJ海韵

同问，既然这些常用的方法经过分析，都是错的，那么究竟什么样的方法能在面试的时候迅速的甄别出mr right 呢

2013-07-04 21:06:51 回复赞(0)

5楼风中铃88

呵呵，不错的文章，我喜欢，因为我面试人都是不按常规出牌（漫谈式和业务式），反而效果不错，所以笔者分析的是对的。

2013-07-04 16:54:29 回复赞(0)

4楼晓NO

说了半天，把常用的面试方法都给扁的一文不值，说全是错误的面试方式。有没说出正确方式，这是什么。
就像工作中我常说的一句话就是：我讨厌一种人。别人做点个项目计划，当然这个项目计划是有一定瑕疵的。谁也不可能做出完美的项目计划的呀，而他呢，为了显示自己的能力，举出大量的例子来证明这个项目的不可实施性，到最后呢，如果你要请教时他来了一句，这个项目是你们的他不管，实际呢他也没有更好的项目计划。为了否定别人而否定的人是讨厌的，是无法融入团队的，这样的人不应该在我的团队里出现。出现一个死一个。杀无赦。我鼓励提出意见，交流想法。但没有更好的意见和建议的情况下就给我闭嘴。

2013-07-04 10:19:05 回复赞(0)