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1、建立人才评价标准,找寻最合适的人才:
严把招聘关,坚持宁缺勿滥的原则,不一定要找最优秀的人才,当然庸才也不能要,找到合适的人才,而何为企业所寻的合适人才,不能光靠面试官的感觉,需要结合企业的实际情况及企业优秀者及业内优秀人才等情况,建立起符合企业的各岗位人才素质模型,并建立相应的评价管理办法;同时,对现有各岗位人员进行素质测评,并相应的定级定薪。
2、培训
培训是永恒的主题,需要对现有人员针对性地进行专业能力与职业素养方面的培训,而在培训中,确保效果是最主要的,因此,成立学习小组,组长是最了解该组学员的人,知道他们在哪些方面需要提升,同时人资部负责把关与督促,以确保学习小组所实施的培训与企业对员工的提升要求在方向上是一致的。
3、降低流失率
不降低流失率,人才储备工作是空谈,员工为什么离职?需要分清原因,对症解决,如果问题不解决的话,依然是来一个走一个,没有人员沉淀的话,人资部在招聘与培训方面就是在做重复而无用的工作。
4、建立明确的人才梯队管理机制
如在管理者职责中明确管理者的培养义务和责任、最佳培养师评比与激励机制等、后备人才选拨与培养机制、后备人才轮换与淘汰机制等,让管理者从意识上重视人才梯队建设工作,我认为一个团队建设工作做得好与否,除了公司的客观原因外,更主要的是团队管理者的能力与责任。
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