星期一(07月15日) 人才建设之一:核心人才盘点
人才建设过程当中,就是要做两件事,发现价值和培养价值。这一日的打卡核心人才的盘点,就是发现价值。
我按照技术线、管理线和业务线对关键岗位进行了梳理,并提出从企业战略和核心竞争优势出发,考虑市场稀缺程度确定核心人才。事实上,这确定的是核心岗位,而并非核心人才。而牛人分享的使用各种科学工具进行核心人才的筛选给了我很大的启示。
星期二(07月16日) 人才建设之二:后备人才选拔
每个公司对后备人才的选拔都有一套自己的原则和模式。牛人们根据自己公司的实际分享的选拔模式、参考因素,既有实操经验也有理论分享。秉骏哥的“用人所长、用人逢时、疑人也用、用人且疑”很有借鉴意义。
这一天的打卡,仍然是从发现人才和价值角度出发。我认为人才盘点、选拔和入库固然重要,但更重要的还在于持续的督导管理。
星期三(07月17日) 人才建设之三:人才梯队管理与考核
正确认识能力与潜力的关系,是做好人才梯队管理与考核的前提。这也是企业绩效管理与人才梯队考核的不同侧重点。
这一日打卡学习了牛人们对人才梯队管理与考核各流程中的注意事项,从梯队中人才的发掘、培养、使用、考评、挽留、淘汰,每一个环节都需要HR认真把握。
星期四(07月18日) 管理者不愿培养后备人才,怎么办?
管理者不愿培养后备人才,在许多企业中都多多少少地存在。这其中有企业本身管理制度的缺陷的原因,如一些企业将后备人才培养作为管理人员的“义务劳动”,没有回报机制与措施,造成管理者培养意愿不强;也有管理者本身没有正确认识和处理职业危机,担心“教会徒弟饿死师傅”。
这一日的打卡中既有战术层面的应对措施,也有战略层面的对策。我认为,要做到标本兼治,更多的还是要以来企业软管理,将后备人才的培训不仅落实在企业管理制度上,还要内化到企业管理人员的心中。
星期五(07月19日)实操应用:自身企业人才建设问题诊断与改善
各位牛人不遗余力地在这一日自爆家丑。每一企业存在的问题形形色色,千差万别,但发现问题解决问题的思路都可以借鉴。每一个HR都可以认真参照反思自身企业的问题,并尽可能妥善解决。“有则改之,无则加勉”。有一些问题是共通的,可以借鉴解决;还有一些问题企业或许并不存在,但也要防范类似情况出现。