人才梯队建设是一个系统,从上到下,从规划、人才甄选、培训与开发、过程管理形成了一个系统。
通过这周的学习,我们可以看出,人才梯队建设需要根据组织的战略规划开始预测,需要企业从上到下都重视,方能推行。而如何让上下都重视呢?对上(最高层领导)灌输人才梯队建设的意义:①我们可以从企业的战略规划入手,把长期的发展目标分解成短期目标(如年度目标),然后以实现目前为导向,盘点企业内部的各层次人才,预测规划我们的阶梯人才队伍。②人才梯队建设在企业更新换代中的重要性,尤其是关键岗位、稀缺性人才岗位;③创造一个学习型的企业文化氛围,对于企业的创新发展利大于弊。只有高层重视了,才有希望谈其他的,要不然都是空谈。推行过程,要取得管理层的支持,卡友们也分享了,不断宣传、反复沟通并借用高层的力,公司的机制等来影响。
人才甄选:取得高层的领导并做好了规划预测之后,我们的人才梯队建设第一步就是人才,这些后备人选从何而来?内部竞聘后备人选也好,外部招聘人选也好,我们都得有一个明确的标准,什么样的人才能进入我们的梯队后备培养人才队伍呢?所以步骤为:①理清后备人才的标准;②甄选过程严格,外聘也好内聘也罢,流程清晰明朗、考核过程公平公正;③对于落选人员的安抚与教育培训等。
培训与开发:人选有了之后,就要进入培养阶段了。这个培训教育阶段其实有3个部分:①对后备人员的培养;②对培养者自身的培养;③对落选者的培训。这过程,不同人群、不同层次我们应该有针对性的设计培训计划。具体方式方法,卡卡们分享了很多,我就不再复述了。
过程管理:分为机制管理和情感管理。
机制管理:人才梯队建设过程中的激励机制、淘汰机制、奖罚机制、考核机制,无规矩不成方圆嘛。
情感管理:个人非常认同昨天的牛人——白旭分享的过程情感管理。个人觉得我们天天喊人性化管理,那么真正的人性化到底体现在哪里呢?其实都体现在我们日常管理的细微之处,所以今天我也把他的3个情感管理思维列入我的总结。A、建立双向反馈机制,穿插在整个过程:选拔过程,不公平反馈、异议反馈;培训过程,培训过程、效果反馈;激励机制中的绩效考核结果反馈。)B、过程动态跟踪:学习态度、思想状况、工作愿望、生活状态等;C、处理机制:反馈与跟踪之后要有处理,不要流于形式。