企业培训是“福利”还是“投资”？

作者 S_134266... 2013-07-09 11:51 414

目前，我国企业对培训价值观的认识有两个典型的观点：一是“福利”，二是“投资”。培训，究竟是“福利”还是“投资”？对这个问题，不能一概而论，角色不同，认识和态度也就不同。

就培训的对象——员工个体而言，参加培训，是获得了企业提供的提高自身能力、丰富自身内涵、提升自身竞争力的机会，是获得了企业提供的一份以服务形式兑现而非货币形式直接支付的报酬，从这个意义上讲，培训是“福利”；

对企业而言，组织和开展培训，是通过一系列活动将培训的费用支出（货币）转化为员工的知识和技能（人力资本）的过程，而“投资”的释义就是将货币转化为资本的过程，因此说，培训是“投资”。

“福利”和“投资”并非是非此即彼的二元对立关系，而是培训的价值和功能在两个不同侧面的反映和体现。从组织的角度，“福利”是手段，“投资”是本质。

一、培训是最大的“福利”

在企业，对每个员工，如同都有享受养老保险的权利一样，也都有享受培训的权利。培训作为一种有效的激励手段，已经得到管理者们的普遍认同。员工们通过企业所提供的培训，知识得到了增长，技能得到了提高，能力得到了提升，总之，是人力资本的存量得到了增加。

由于他们获得了这一增量资本，从而具备了承担更高要求、更大难度工作的能力，具有了索取更好的工作环境和更高劳动报酬的条件和资本。企业“买单”，个人受益（提高了“身价”、获得了可以终身享用的“资本”），从这个意义上讲，培训对员工的激励程度远远胜于普通意义上的“福利”，可以说是最大的“福利”。

近年来，培训受到社会的热捧，各类培训机构雨后春笋般应运而生、良莠淆杂，确实有一些培训机构为了迎合和取悦学员，常常会安排一些与培训内容不相关联或关联度不大的诸如考察、取经、交流等项目来招揽“生源”，参加这类培训的学员，在接受培训的同时，也实实在在地享受到一份福利，一次公费的“旅游”。

另外，对员工灌输培训是福利的思想，是企业推动培训工作开展的一种有效手段，它能使员工感到培训是企业的一种付出，是企业对员工的一种隐性的奖励，有利于增进员工对培训的重视和自觉接受。

二、培训的本质是“投资”

以上阐述是基于从员工个体的角度进行的分析，从组织的角度，培训作为福利，仅是管理的一种手段，企业开展培训的目的绝不仅仅就是一种简单的激励。

在企业，培训的财务支出不是简单的费用开支，也不可能是单一的为了让员工获得一份利益、享受一份福利。企业开展培训的根本目的是挖掘员工潜能，提高人力资源水平，更好地为企业经营服务，为企业创造更多的利润，出发点和归宿是企业的战略实施，是企业的持续发展。因此，对企业而言，培训是“投资”，是对未来的一种战略投资。

福利和投资的区别在于福利是一次性享受，兼具保健和激励的功能，而投资则要求得到“回报”。培训的投资回报，就是通过提升能力来改善业绩，就是要把培训的成果——人力资本的增量，转化为现实的生产力，转化为推动企业发展的强大动力。如果企业把培训仅仅是当成一种福利，很可能就会忽视培训成果后续的转化工作，使培训变为了教育、变成了一种变相的“疗养”。

企业实施培训的本质归根结底还是“投资”，是货币（培训费用）转化为资本（人力资本）的过程。这些依附于受训员工的“资本”，只有被再次开发、被有效地激活，才能增值，才能为企业带来更大收益，取得投资的回报，否则，就会变为“沉没资本”或随员工的离职而流失。

目前，不少企业对待培训工作存有疑虑，处于两难境界。不开展培训，显然不适时宜，做出了付出，却往往又得不到应有的回报，甚至为别人做了“嫁衣”。之所以如此，究其原因，可能还是培训体系不健全、不完善，对培训的效果以及培训的投资回报缺乏评估，培训的“转化”意识不强，缺乏有效的方法、手段和机制。

三、重视培训成果的转化

培训项目成果转化是指受训者将培训中的所学（知识、技能、行为方式、认知策略）有效且持续地运用于工作当中。有关研究表明，一般情况下，培训成果的转化率仅为10%-20%，也就是说80%-90%被浪费了，这对任何一个企业来说都是无法容忍的。

虽然没有实践上的证据来支持这些结论，对转化率的衡量，也由于“多因多果”的因素，很难得到科学、准确的数据，但是，培训项目成果的转化率低是企业界普遍认同的事实。

成果没有转化，意味着投资没有回报，培训没有取得成效。因此，对企业而言，培训工作面临的最大挑战之一，是要保证员工把他们学到的东西应用于工作中，将培训成果——人力资本，转化为现实的生产力。

培训成果的转化是培训根本目的之所在，一个项目只有在经过受训者的学习、理解掌握转化为自己的日常行为之后，即养成新的行为习惯，为企业带来业绩的增长，才算真正完成了培训项目。也只有到达这一步，培训才会真正发挥它的作用，显示出对企业发展的重要性。

培训成果的转化是一个双向互动的过程，是员工的主观意愿和企业的激励政策和机制的相互促进。在此过程中，企业应该为受训员工提供释放所学知识的“用武之地”，创造体现价值的空间和环境，避免造成这些资本“沉没”，避免受训人员因对其新增人力资本的价值在本企业得不到体现而产生去意，到企业外部寻求发展，导致培训成果外溢，培训人才流失。这样的话，那真是费财、费力，得不偿失。

从投资与收益的角度考虑，员工培训成果转化为产出是一个长期、复杂而漫长的过程，它涉及到培训工作本身——内容的针对性、培训方式是否恰当、时机选择是否合理等因素；也涉及到员工——对培训的内容是否吸收、是否有效地运用于工作活动等；更涉及到转化的机制是否形成，是否合理，是否科学。

就目前我国的情况看，特别是在相当一部分国有企业，至少可以说这种培训成果的转化机制还没有完全形成和建立，应该引起有关部门特别是人力资源管理部门领导们的重视。

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