推荐 员工职业规划谁来做主？

　　“如果你不知道你要到哪儿去，那通常你哪儿也去不了”，这句谚语点明了员工职业规划的作用

　　韦尔奇说：“我认为一个CEO的任务就是一只手抓种子，另一只手拿着水和化肥，让你的公司发展，让你身边的人不断地发展和创新，而不是控制你身边的人。” 韦尔奇一直强调通用成功的唯一秘诀就是人才培养，培养符合企业需要的忠诚员工，接替他的现任CEO伊梅尔特就是在通用内部历经二十余年发展起来的。

　　反观国内大多数企业，可以说在通过品牌、营销、产品创新等手段培养忠诚客户方面是不遗余力，但在培养忠诚的员工方面，却一直是呼声不断、投入甚少。其实，员工与企业一样，都是生活在现实与理想相结合的边缘地带，有不同层次的需要，做着自己的梦（个人的理想、企业的目标）。

　　联想战略调整的结构性大裁员、长期奉行高工作保障的IBM大规模全球裁员，确实给忠诚企业的员工泼上一盆冷水；而方正高层“叛逃”、周险峰率众集体加盟海信的集体跳槽，则凸显员工对职业的忠诚和对企业的叛逆。

　　在人力资本价值不断提升的知识经济时代，如何做好员工职业生涯规划，在忠诚企业与职业之间赢得平衡与和谐，是企业与员工的共同挑战。

　　据调查，1000家美国大型企业已有70%以上建立了职业生涯开发管理系统，曾经帮助过员工进行职业生涯规划的企业则更多。但中国企业对员工职业生涯规划与管理的相关认识还比较模糊，为员工做过职业规划的企业更是凤毛麟角。

　　职业是什么？职业是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。职业生涯则是一个时间概念，是贯穿于个人整个生命周期的、与工作有关的经历的组合。一个人可以选择一个职业终生从事，也可能一生不断转换职业。所以这个长达一生的过程就需要规划与管理。职业生涯规划是个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。它对员工和企业有着不同的含义。对员工它体现了个人的目标--增强职业环境的适应能力，协调好职业与生活的关系，不断提升超越需要层次和实现人生目标，还能帮助个人消除对现实的茫然感，增强未来的安全感、归属感和成就感。而企业进行职业生涯规划则重在了解员工需求，明确目标、解决矛盾、提供机会、开发潜能，以实现共同发展。

　　有“备”皆精彩

　　有“备”人生更精彩。职业生涯管理对个人具有重要意义，是一个人对自己所要从事的职业、要去工作的组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。它一般包括五个基本步骤：选择职业--选择组织--选择岗位--工作技能提高--职位晋升与自我实现。惠普公司全球副总裁、中国区总裁孙振耀1982 年大学毕业进入惠普公司，从一名工程师一路发展到进入公司高层，在惠普经历的一次次调整改革中，他总是能顺应时机调整自己并一帆风顺地成长。“我是职业人士，而不是企业家。”孙振耀首先给自己选准了位置。“23年来，我在公司内部轮岗10 个部门，经历了18个老板。最重要的经验是牢记三点：调整工作态度、加强学习能力并找寻自己的伯乐。”

　　有“备”的企业也更成功。联想创始人柳传志认为，只有把员工的追求融入到企业发展的目标中去，才能让员工为企业脚踏实地地实现企业的愿景，并感到非常光荣、欣慰，因为这里面已经融入了他们的汗水和心血。企业通过帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行适时的培训，并给予员工必要的职业指导，促使员工职业生涯的成功，并最终通过员工的成功实现企业的目标。惠普给了孙振耀发展成长的大舞台，在企业的“动”中健康成长，实现了职场人生的价值。孙振耀也回报惠普以忠诚与贡献，带给惠普在中国市场巨大的成功--中国营业额持续保持两位数的增长率。

　　职业选择

　　职业生涯管理的第一步，就是做好职业选择。孔子曰：“少成若天性，习惯如自然。”在职业生涯中，个人一旦选择了自己的“马屁股”，人生轨道可能就只有四英尺又八点五英寸宽。以后我们可能会对这个宽度不满意，但是却已经很难改变它了。我们惟一可以做的，就是在开始时慎重选择“马屁股”的宽度。

　　在国际IT行业中，从1984年成立时的1000美元，发展到2001年销售额达到310亿美元，戴尔电脑是一个财富的神话。上初中时，戴尔就开始做电脑生意，自己买来零部件，组装后再卖掉。在这个过程中，他发现一台售价3000美元的IBM个人电脑，零部件只要六七百美元就能买到。而当时大部分经营电脑的人并不太懂电脑，不能为顾客提供技术支持，更不可能按顾客的需要提供合适的电脑。这就让戴尔产生了灵感：抛弃中间商，自己改装电脑，不但有价格上的优势，还有品质和服务上的优势，能够根据顾客的直接要求提供不同功能的电脑。就这样，后来风靡世界的“直接销售”和“市场细分”模式就诞生了。戴尔凭借他发现的这种模式，一路做下去。从1984年退学开设自己的公司，到2002年排名《财富》杂志全球500强中的第131位，其间不到20年时间，戴尔公司成了全世界最著名的公司之一。正是初次做生意时的正确选择，奠定了后来戴尔事业成功的基础。

　　职业生涯管理理论的奠基人、“职业指导之父”帕森斯1908年就提出了职业选择的“三步范式”，首先对自身、天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件等考虑清楚；第二，对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景以及机会有较为明确的认识；最后在这两组要素之间进行最佳搭配。

　　职业发展

　　“三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲不逾矩。”早在二千年前，孔子就根据自己的亲身经历，将十年作为一个生涯阶段进行管理。西方的代表观点则是1957年舒伯提出的职业生涯发展观，认为职业发展是连续不可逆转的、有秩序可预测的、动态的过程；个人自我观念在青春期产生和发展，在成年期转化为职业概念，并随着年龄增长，现实因素对个人职业选择愈加重要等。舒伯进一步将个性特征与职业发展的匹配过程分成5阶段：成长阶段（出生至14岁）、探索阶段（15-24岁）、确立阶段（24-44岁）、维持阶段（45-55岁）、下降阶段（55-65），提出个人特征与职业发展需要动态匹配。

　　但直到施恩提出圆锥型三维结构，才将人们的注意力更多地转移到关于职业发展方向的研究。施恩认为个人职业生涯运动有三个方向：横向、纵向、向核心（如图）。西方企业很快据此建立了多阶梯的职业生涯通路，如IBM公司的行政管理序列与专业技术序列，摆脱了过去单纯向上的行政晋升，为员工职业发展提供了新通道。

　　职业生涯管理

　　吴小姐，24岁，毕业于某重点大学国际贸易专业，本科学历，工作年限两年左右，先后跳槽五次之多，行业涉及到房地产、化妆品、教育咨询、传媒等，所从事的具体工作也有服务、营销、策划、编辑等四项之多。她为什么频繁跳槽？

　　有句谚语说得好：“如果你不知道你要到哪儿去，那通常你哪儿也去不了。” 员工对职业生涯尽心管理，首先明确想做什么工作，职业目标是什么，然后根据目标进行长期、中期和短期的职业规划，设计出一系列以帮助个人达到职业生涯目标的活动，如积累经验、建立关系、树立形象等，步步接近自己的愿景。当然个体在这个过程中，会不断获得相关反馈并借此对自己的目标与规划进行调整，有的时候甚至需要重新评估并建立起新的职业坐标。

　　上面的吴小姐就是自我定位与目标不清楚，加上自己具有很浓的“完美主义”倾向，在就业选择时过高估计自己，对工作盲目乐观。而一旦实际工作情况不如想象得那么顺利、有很多展示自己的机会、深受上司的器重和同事的欢迎等，她就会很快失望，并且很难继续适应下去，而是把希望寄托在下一份工作上，始终没有抓住自己最不能放弃的自我职业意向和职业目标。这种频繁更换单位和工作类型，既谈不上忠诚企业，也谈不上忠诚职业，很容易使自己的职业生涯严重受挫。

　　职业生涯管理的一个重要方面是应对职业危机。企业在每个发展阶段会有不同的瓶颈，员工职业发展到一定阶段也会遭遇到各种职业危机，如职业天花板，又称之为职业生涯顶峰，即员工在企业发展到一定阶段，已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任。还有一种是中年危机，人到中年改变职业。这种改变有职业生涯处于平台期、最初的职业选择不正确等健康的原因，也有过分估计自己的能力和价值、来自朋友和家人的压力等错误的原因。

　　忠诚需要培育与发展

　　以创新闻名的3M公司通过职业生涯开发培养忠诚企业的员工，极大提高了员工的稳定性和工作绩效。3M公司从20世纪80年代中期开始建立了员工职业生涯咨询小组，一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业生涯问题公开研讨班。通过人力资源分析过程，各级主管对自己的下属进行评估。公司采集有关岗位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，通过电脑进行处理，然后用于内部人选的提拔。在3M公司试图更加准确、更加现实地统一员工需求和公司需求的努力中，已经成功地提高了工作效率，更大程度地唤起职工参与实现公司目标的热情，将大量关键的经营管理与技术创新人才长期保留在公司服务。

　　组织与个人是天然相连的，个人构成组织，又依存于组织，二者是互相推动发展。组织进行职业生涯开发管理的根本目的是通过这种人力资源实践来支撑企业战略性变革，从而实现企业发展目标的。所以组织一般会从价值观和业绩两个角度来评估，确定哪些员工进入组织开发的范围，并通过提供内部劳动力市场信息、成立潜能评价中心、实施发展项目（工作轮换、培训、双重职业计划、管理培训计划）等，来优化组织人力资源配置结构，使员工与组织同步发展，提高员工满意度，降低员工流动。同时，组织的这种主动性开发也给员工带来了巨大的益处，它让员工更好地认识自己，发挥潜力，帮助提高员工的专业技能和综合能力，能够满足个人的归属需要，也有利于员工过好职业生活。

　　通过职业生涯开发，留住优秀人才--这已成为世界知名保健品公司巴克斯特公司的价值观之一。公司建立了一个员工职业生涯开发与绩效管理系统，开发与管理的主要对象是初级、中级和高级管理人员。员工职业生涯开发系统包括以下内容：（1）每年进行一次绩效管理和员工职业生涯开发评审；（2）两年进行一次员工发展评审；（3）举办员工职业生涯评估公开研讨会；（4）聘请内部和外部顾问为职业生涯规划者提供个人咨询；（5）提供图书和测试手段。五项内容形成了一个有结构的员工职业生涯开发系统，并将该系统的各个方面与范围更大的人力资源系统及业务系统相联系。如：业绩评审的结果与该员工职业生涯开发系统的具体组成部分相联系，员工发展评审过程也是如此；在员工职业生涯开发系统实施过程中，公司强调个人职业生涯的发展远比晋升重要，公司并乐意为把握个人前途的员工提供多种服务。实践证明，巴克斯特保健公司的职业生涯开发促进了员工个人和公司之间的合作关系，高层管理者提高并扩大了对员工职业生涯开发及其它人力资源活动的支持和范围，吸引留住了优秀的人才，提高了销售利润，同时还提高了顾客的忠诚度。

　　但在实践中，组织职业开发管理并不会都像事先规划的那样发展，尤其是如何帮助员工实现职业计划更是需要特别注意。避免现实的冲突、提供一个富有挑战性的最初工作、在招募时提供较为现实的未来工作展望、提供阶段性的工作轮换和职业通路、以职业发展为导向的工作绩效评价、公平竞争的机会、多样化激励、鼓励进行职业规划等活动都有利于组织职业开发活动的成功推进，更为重要的是公司与雇员计划要达成一致、不做任何口头承诺，但要明确指出员工弱点所在、教练的责任重大、持续的评估与反馈、应该形成制度和学习风气等。

　　选对池塘钓大鱼

　　人力资源部与专业部门是企业员工职业生涯开发的责任部门，但关键还在雇员本人。员工个人首先要有自我认知，包括性格、兴趣、特长、智能、情商、气质、价值观等，个人最想从工作中获得什么？喜欢干什么？适合干什么？能干什么？回答这些问题能够帮助个人建立正确的个人形象。你赞成这样的观点吗？如果一个东西叫起来像鸭子，走起来也像鸭子，那么，它就是鸭子。

　　知己知彼，百战不殆。除了自我认知，员工还要了解社会政治、经济发展趋势、社会热点职业与需求类型、职业地位等，了解企业的特色、经营战略与发展态势、人力政策、企业面对的市场状况、企业在本行业中的地位与发展趋势以及行业的发展前景等，对做好个人职业生涯规划也是尤为重要的。有了对自我和环境的充分认识，员工才能确定本人适合从事哪些职业/工作，意向组织能否提供这样的岗位以及职业通路等。

　　阿里巴巴创办人马云发现，如果继续在杭州电子工学院做讲师无法实现的梦想，所以毅然离职创办“中国黄页”，后又加盟外经贸部，负责开发官方站点及网上中国商品交易市场，反复的自我与环境认知得出一个结论，B2B的阿里巴巴才是自己的未来。

　　马云的职业选择就属于自我实现式的，忠诚于自己的职业梦想。现实当中的选择还有与现实妥协式、统合式等很多种，但重要的是设定一个合适的职业生涯目标，体现个人价值观、兴趣、才干和生活方式偏好的概念性目标，或者是具体的工作与岗位的操作性目标，并坚持不懈。但在这个问题上，员工常常会走入一些误区，如设立一个并不属于自己的目标、职业目标与人生的其他目标不相关联、职业目标和目前从事的工作相分离等。所以员工有时需要进行归零思考，要能够回答自己真正想做什么、现在正做什么和为什么这样做。

　　法国时装设计家香奈儿说：“为了不被取代，你必须每天有所不同”。有了职业选择和目标并不意味着一切按部就班就行，员工需要不断发掘自己的核心“竞争能力”，做到“人无我有、人有我优、人优我惠、人惠我迅”，并在职业的不同阶段进行评估和调整，拓宽渠道，开创新机。即使这样不断调整与修正，员工仍然会经常遇到各种职场危机，如找不到定位、企图在人群中脱颖而出、事业高原时期、接班人危机等。因此，建立正确的心态、善用学习渠道进行选择性学习以及树立职业口碑和品牌等对员工职业生涯发展影响重大。晓东电子公司会计赵丽因工作努力、钻研业务、积极提出合理化建议，多次被公司评为先进会计工作者，并准备委以重用，但因为答应其丈夫提出的要求，从公司账户临时私自借取款项周转，而遭受解职并接受司法追究。赵丽的行为严重违反了其会计职业道德，职业生涯也因此中断甚至终止。