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MARY于2010年5月入职北京某科技有限公司(简称A公司)，担任市场专员。在入职时，填写的求职登记表均为“未婚”。2010年11月19日，MARY告知公司其已经怀孕，请假2周，同时还提交了医院的诊断证明书和结婚证。A公司认为市场专员对诚信度要求高，MARY隐婚，属于诚信问题。公司根据劳动合同及员工手册，于2010年12月与她解除劳动合同。
MARY因此提起劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。
庭审中，MARY承认隐婚事实，称怕公司知道后拒绝录用她，且这属于个人隐私，与劳动合同无关。而A公司则坚称，辞退MARY是因她不诚信，而非因其怀孕，并向法庭提交了公司怀孕休假的员工材料，称有怀孕员工并没被辞退。
根据现行相关法律规定，用人单位进行招聘时，为了招用合适的劳动者，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。劳动者应当根据实际情况，客观真实地告知用人单位。这是《中华人民共和国劳动合同法》确定的劳动者应该承担的告知义务。对于劳动者违反告知义务，尤其是签订劳动合同时存在欺诈行为的，将导致劳动合同无效，用人单位可以据此提出解除劳动合同。上述劳动者如实告知义务的内容通常理解为“与劳动合同履行直接相关的情况”，一般包括劳动者的技能、工作经历、学历、健康状况等。
婚姻状况不属于与劳动合同直接相关的基本情况，不影响工作效率和成果，不妨碍公司正常经营、或致公司蒙受损失、或损害其他员工利益。在现实生活中，许多企业为了避免因女职工生育可能发生额外的费用，不愿意录取女职工，尤其是针对未生育的已婚女性，因此企业对女职工入职时婚育情况加以特别关注。这实质上是一种就业歧视，违反了《就业促进法》。她所在的公司如果仅因为她未如实告知婚育情况就与她解除劳动合同，显然违背立法本意。
因此，易才劳动关系顾问易博士认为，MARY隐婚并不构成严重违反公司规定，也不因此隐瞒行为导致劳动合同的无效，A公司应继续履行和MARY的劳动合同。
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