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我们公司的绩效考核说有也可以，说没有也不过分。我们没有绩效工资，所谓的绩效考核，只是按公司的一些规章制度去检查，发现违反规定的地方进行处罚，是纯粹的负激励考核。 在之前的打卡分享我曾提到过，我为公司重新拟写了一份绩效考核制度，但推出的时机尚不成熟，我的想法是这样的： 一、制度的建立，明确考核的目的。 首先要让员工知道什么是绩效考核，考核的真正目的是什么。很多员工认为绩效考核就是扣钱的，这是一个很严重的误区，考核的目的是要改善工作业绩和提升员工能力的，促进公司经营目标实现的。 如是把绩效考核看成了是奖优罚劣的行政手段，管理者就会按照该思想操作绩效考核，员工就会采用各种手段，以获取考核高分。最终，绩效考核成为大家最不愿意触及的事情，成为大家发泄愤怒和怨言的集中点，于是考核成了累赘，成了额外的工作负担。 任何事情没有考核、检查、监督就没有管理，就会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，安排了的事情就会没有人过问，就会流于形式。还有一句话大家都比较熟悉：员工只做领导检查的事。 考核是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并改进；也是为了对员工有一个客观的评价，对员工工作任务完成和表现及能力做个公正的结论。 考核也是为了提高工作效率，对工作的过程实行有效的控制。用考核的方式来证明员工的业绩同，具有客观性、真实性，为公司选拔、任命和使用人才提供依据。 二、标准的制定，明确考核的范围。 绩效考核是对工作过程的管理，通过对过程的控制和对人的管理来提高业绩。考核的范围就是你平时工作的内容，每一项工作内容都要有相应的工作标准。在相同的标准下，员工相互评价、相互比较、相互影响，相互监督，促进员工个人业绩同、公司业绩的提高。 三、考核的方式 根据考核的内容不同，考核的方式也应该有就想的变化，分享一个我在一次学习过程中，老师对绩效考核方式的总结：
根据这个表格，我建议公司采用关键事件法，也就是我们常说的KPI，原因：公司刚开始推行绩效考核，只能抓最主要的进行，全面的、范范的去做，会让员工失去目标，一下子增加了那么多的考核项目，不知道如何工作。
关键事件法，就是要提取出该岗位最主要、最重要的事件进行考核，具体考核方法如下：
1、进行考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准，
2、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话。
3、要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。对工作过程中控制记录、员工工作记录、交接班记录情况整理统计。
4、考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道不足的地方是什么？
真正的绩效考核一定要抓住考核目的、考核范围、考核方式这三个核心问题，一定要从高层开始，没有高层参与，只针对中层和员工的绩效考核体系不可能真正的成功。
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16楼 安若儿
孔大哥，晚上好，舒晴晚上来学习了O(∩_∩)O~
15楼 小叮噹
感谢分享，支持。
14楼 广东Joy
感谢分享！
13楼 陈某雨
很精彩的分享，很棒的绩效考核制度，按照绩效目标设定、绩效过程实施、绩效考核和绩效反馈程序实施，学习，支持
12楼 conradc
支持，从高层推动。高层不参与、不支持，HR累死也是白忙活
11楼 学习旅途
中午好，向各位学习、取经来了。
10楼 sy天天向上
中午学习时间，多谢分享，支持~
9楼 蓝比紫蓝
中午好，忙碌的周一，支持学习下，真正的绩效考核一定要抓住考核目的、考核范围、考核方式这三个核心问题，很认同，嘿嘿嘿，感谢精彩的分享，这个考核方式也是二级的内容吧，我发觉和度娘说的不一样~~
8楼 乙文
周一中午好，听饱饭，支持一下，
7楼 微笑精灵之火凤凰
学习中，感谢分享，支持。
6楼 在云端的小九姐
我们公司的绩效考核说有也可以，说没有也不过分。我们没有绩效工资，所谓的绩效考核，只是按公司的一些规章制度去检查，发现违反规定的地方进行处罚，是纯粹的负激励考核。 跟我们公司一样，只有绩效考核，没有与奖金挂钩，只是按绩效考评项实行处罚，没有奖励，负激励。。。
5楼 东海小渔儿
参考。。。学习。。。支持 。。。分享。。。
4楼 微风徐徐
老孔，看你后面两个笑脸，我也笑了哈哈
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缘如影
@缘如影：晕死。没刷新，看错，都地板了
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@缘如影：哈哈哈
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周一，忙，先支持好友，回头再好好学习！
获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师 三茅认证称号
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【员工关系篇】直播答疑-09月
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人力专业知识第17章考点梳理
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我们公司的绩效考核说有也可以，说没有也不过分。我们没有绩效工资，所谓的绩效考核，只是按公司的一些规章制度去检查，发现违反规定的地方进行处罚，是纯粹的负激励考核。
跟我们公司一样，只有绩效考核，没有与奖金挂钩，只是按绩效考评项实行处罚，没有奖励，负激励。。。
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