【07月30日打卡总结】绩效目标的设定，实质

作者孔祥璐更新于：2013-07-29 23:13 1139

内容来自 2013-07-30 打卡话题

绩效体系建设，首先要制定绩效计划，绩效计划主要是确定考核重点，设定考核目标。如何设定绩效目标，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门，有的公司是部门自行设定，还有的公司是结合工作职责进行设定，也有的公司是结合阶段性的工作任务设定，等等。那么，请问：
你们公司的绩效目标是怎么设定的？

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绩效目标的设定，实质上就是从企业的战略有愿景出发，围绕着企业的战略规划，制定与企业业绩、工作流程有关的考核系统。绩效目标围绕着企业战略来设定，也是为了将企业战略落实。

1、企业战略的目标

企业的各级绩效目标与指标必须源自于企业的战略目标，在绩效管理开始之前，企业要对战略目标进行相应的规划，可能是制定了新的企业战略及目标，也可能是对原有战略及目标进行了相应的调整或维持不变。当重新形成了企业的战略及目标时，新一轮的绩效周期就拉开了序幕，实际上这时已经进入了绩效目标与指标设计的准备阶段。

2、成功的关键要素

根据企业战略目标，寻找能完成战略目标的关键要素，也就是寻找使企业获得成功或取得市场领先的关键成功领域，在这些关键成功领域中去确定关键成功要素。关键成功要素是企业擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述，它反映了企业期望达到的目标，并把企业战略目标转化成明确的行动内容。

3、绩效目标的设计

根据企业成功的关键要素，可以设定绩效目标和提炼关键绩效指标。在设计绩效目标的过程中，可以采用不同的形式，例如头脑会暴会、鱼骨分析技术等，不论采用何种形式，都要围绕着企业成功的关键要素展开，然后再从中提炼出最终的绩效目标与指标。

4、分解绩效目标

根据企业战略而形成的企业层面绩效目标与指标要分解或落实到企业的各个部门、各个层次，才能使企业战略真正得以落实和实现。企业的绩效目标对部门层次的绩效目标具有基本的决定作用、指导作用，部门绩效目标必须与企业的绩效目标协调一致。部门的绩效目标与企业的绩效目标，不是简单的1+1=2的关系，除了目标与指标不完全相同之外，还会包括更多更详细的目标与指标。关于分解部门级绩效目标与指标的具体作法，首先是对部门可以承担的高层次绩效目标与指标，由部门承接下来，成为部门的绩效目标与指标。另外，对于部门不能直接或单独承担的，就必须要对目标与指标进行分解。对绩效目标与指标的分解通常可按两种思路来进行，一种是按组织结构分解，另一种是按主要流程分解。

5、落实绩效目标

在企业层面的绩效目标分解成部门层面的目标后，还要把部门层面的绩效目标进一步分解到员工个体层面上，为员工个体落实绩效目标与指标。只有将绩效目标分解、落实到员工个体，才能真正建立完成企业绩效目标与指标体系。

员工个体绩效目标的确定，在基本思路上与部门绩效目标的确定相似，要以上一级也就是部门绩效目标为基础，同时要结合由各个职位的工作说明书所确定的基本职责，以及部门内各个职位间的业务流程关系。作为处于企业组织最基层的员工个体绩效目标，与部门绩效目标的对接难度会相对更大，这就更需要发挥岗位职责在员工个体绩效目标确定中的作用，把工作分析作为基础性的工作。

通过以上五个设计企业绩效目标的主要步骤，在企业中就形成了以战略目标为基础的企业层面绩效目标、各个部门的绩效目标和每个员工个体的绩效目标，形成企业绩效目标体系，从而使企业战略得到具体的落实。

（注：本次打卡分享是结合前任公司在全面修改公司管理制度时，对绩效目标的设计步骤，理论的东西为主，实操时很多东西是不按套路出牌的，要按领导的思路走！）

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