【08月01日打卡总结】绩效考核体系在刚推行

作者庄震环更新于：2013-08-01 08:12 1206

内容来自 2013-08-01 打卡话题

不少中小企业的管理者、人力资源工作者普遍认为，绩效考核工作推动的阻力大，主要的原因在于:人力资源工作薄弱，没有做好基础性工作，绩效考核的制度与实际脱节；绩效考核工作增加工作量，有的公司把绩效考核作为扣减工资，裁员的变相手段。那么，请问：
1、你们公司有没有这种现象发生？ A、有 B、没有
2、如何解决绩效考核工作推动阻力大的问题？请谈谈你的看法和实操经验。

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绩效考核体系在刚推行的时候会遇到不少阻力，这是很多中小型企业在想推行绩效考核时让hr头疼的问题，遇到不少阻力后便退缩，使得绩效考核最终死亡，无法推行下去。那么我就来说说绩效考核在推行时遇到的阻力和解决办法。

问题一：许多员工认为绩效考核就是变相的扣工资

一些员工一听绩效考核，一想到得不到满分，就拿不到全额的绩效的工资，便认为绩效考核完全就是为了扣自己工资而存在的一种工具，所以非常抗拒。我曾经接触过一些hr，他们就会感叹这个问题，我了解过情况后才知道员工的怀疑不无道理。比如一公司原本某员工的工资是固定3000，推行绩效考核之后，他的薪酬变为基本工资2500和500的绩效工资，于是乎在推行绩效考核之后便再也拿不到3000了，这怎么能让员工不反感这绩效考核呢？

解决办法：改善薪酬体系

就拿上面的这个例子为准，我们在制定考核体系时，就应该考虑到绩效考核应该作为一种激励手段存在，所以应该是员工正常表现时可以拿到与员工一样的工资，表现好时拿到比以前多的工资，表现不好时拿到比以前少的工资。所以说在推行绩效考核时，可以先试行3个月，并且在这3个月绩效考核的数据不影响工资，只是作为确定绩效工资的比重，比如还是上面那位员工如果3个月的绩效考核分数平均分为80分，那么我们应该将他原来3000元的工资设定为2500和625的绩效工资，那么按照他平常80分的水平，也可以拿到3000块。那么拿少了是属于他表现不好，拿多了证明他为之努力了。

问题二：领导一言堂决定绩效考核指标

绩效指标如何确定，在很多绩效考核体系不完善的中小企业，这些完全就是领导说了算，领导制定底下人的绩效考核指标，于是员工不满情绪增多，有的认为目标完全不符合实际，有的认为自己没有被尊重。

解决办法：双方协商，目标一致

确定绩效考核指标，得首先经过工作分析，通过工作分析了解工作产出，然后确定初步的绩效考核指标，再经过绩效指标研讨大会，领导与下属之间开诚布公的讨论指标的合理性，最后达成一致，双方确认签字。

问题三：绩效考核分数不合理

有些员工认为绩效考核的结果分数不对，于是乎心底怨气横生，在心中发芽，以后会造成严重后果，或者是认为在同一个指标上受到不公平评分。

解决办法：建立绩效考核沟通渠道

在人工打分的时候，也许会出现不小心犯错误，所以说应该在绩效考核分数出来之后，给与员工质疑的机会，让员工有为自己争取合理权益的权利，那么就应该建立良好的绩效考核沟通渠道，让员工有处说理，解决员工的疑惑，改正原来的错误。

绩效考核推行的问题其实远远不止这些，要使得绩效考核推行不早早夭折，必须首先建立起完善的绩效考核体系，这体系必须是经得起推敲的，合理的，适合自己公司的，我建议在推行之前先做个民意调查，先了解大家对于绩效考核的认识与看法，别一股脑子先推行了，才发现问题颇多，然后梗着头皮想解决办法，要在实行之前就得考虑这些问题，然后完善自己的绩效考核体系。

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