1、hr最常和财务起纠纷,我就可以拿我们自己来举出例子。
我记得是2011年,财务丢给了我们人资一个白色小册子,叫做工资账册。开始看到工资二字,我们也认为是我们的工作,开始接下这个事情。可是做的时候发现我们人资没有办法进行。原来工资账册是银行发给财务填报2010年的工资总额的数据以方便监测和预算现金流的。当时我们员工的收入分为两块,一块是工资,由人资部门做,一块是提成由各部门商务做,所以人资部门没有总额工资的数据,该项工作无法完成。遂转入财务部门汇总最后数据,不料财务拒绝,理由是工资由人资部门做。这么个案例。
2、当我接到这个拒绝理由的时候,开始调查工资账册的目的是什么,是什么权力部门需要,如果不做后果是什么。当我调查清楚上述来由后,召开了部门小组会议,告知工资账册是银行要求财务部门提供现金流数据的。作为人资部门的职责是计算正确工资数据,但是提成数据人资部门无法做出准确的估算,此项任务无法由人资部门独立承担,工作完成不了,人资部门不受任何影响,但是由此产生财务部门工资发放的问题将由财务部门自行解决。由此财务部门不得不接手该项工作,事后作为人资部门的负责人,又采取了软性工作方式,请了财务部门的领导吃饭沟通,将此事的负面影响降低到最低。
从上述案例来说,工作方法或者步骤:
(1)充分调查团队冲突的起因过程及后果。有充分的了解及事实依据后才能做出准确判断。
(2)对相互推诿的工作,调查属于哪方面的工作职责,用工作矩阵进行划分,划清责权利,防止以后再出现此类现象。
(3)与相关部门充分沟通,拿出事实依据和各种制度、岗位职责、组织目的(前提这些都必须明确和完备,如果没有做好上述工作,请赶紧亡羊补牢),如果真的存在真空问题,需要部门相互间的配合,也要分清主次关系,落实责任人,做到有责有权。
(4)人资就是处理人的问题,需要做到得饶人处且饶人、态度有硬有软、兼顾各方等等综合考虑,做好以后工作的铺垫。