团队冲突形式在我们公司都存在，表现尤为突出的是不配合、争吵、互相推诿责任。正对不同形式采取不同措施。 一、团队与团队之间、团队成员之间的冲突：这种主要是由于不同车间部门之间及团队内部成员之间存在责权不清，任务不明造成的。因此解决办法就是尽快确定某一个工作任务应该由谁来负责，这个确定任务的过程是先听后命令再听再修正，而后按照要求执行。
先听就是要求双方团队负责人发表自己的观点，谈论自己的看法，这需要领导者有清晰的分辨能力和判断能力，因为在他们各自的陈述和争论中几乎都是向着对自己有利的方面在说。
后命令就是当他们陈述的差不多的时候就由上层领导下命令了，确定该任务由谁负责。
再听就是在确定了负责方的时候再听负责方的意见，此时陈述的重点就是如果由你来负责，你会面临哪些障碍，你觉得如何解决好，需要其他部门来配合。
修正阶段是当负责方将在执行中会遇到的问题和需要哪些部门提供协助事项回答完以后，由领导根据情况确定由来协助完成该项任务。
执行就是知会相关部门，该任务已经确定由谁来负责，但是各车间部门应该在该任务中提供哪些帮助和支持，应该承担什么责任。如果没有按照要求去做，那么出现问题由谁来负责。
二、个人与团队之间的冲突：这个主要是因为个人所希望待遇与团队所给不相符造成的。如果任由其发展会打击团队中个人的工作积极性，今儿影响到整个团队成员的工作情绪。解决办法一般是由团队领导先做其思想工作，了解其期望的待遇，同时要其自己分析为何认为自己可以拿到那个水平的待遇，一般有如下原因造成的，一是与同部门员工比较认为自己待遇低了，二是其他部门同岗位员工相比较认为自己的待遇低了。这时部门领导就要根据其所陈述和实际情况来解决，一般是员工求待遇，我们看工作量、工作任务复杂性、工作性质、工作对人员的素质要求等方面。将他目前的工作情况与同部门其他员工和其他部门同岗位员工的工作进行比较，然后给出其答案。如果确实是少了，可以适当调整，如果是因为工作表面相同，其实大有不同，则要解释给员工听，给他一个有说服力的说法。
在日常团队建设中，难免会有个人与个人、个人与团队、团队与团队间发生冲突与矛盾，如何解决这些矛盾与冲突，这涉及到公司整体构架、体系、文化、制度建设等方面，我试着总结一下,与大家一起分享。
一、企业文化建设基础
企业文化建设是为凝聚团队力量、引领团队前进方向、完成公司发展业绩、成就公司美好愿景、创造和谐氛围的软实力，加强和注重企业文化建设，统一团队成员价值观，可以从源头上避免冲突的发生。
企业文化一定要加强内部宣传，纵向到底，横向到边，一流企业靠文化。
二、制度建设是保障
健全的规章制度，明确的工作流程，清晰的工作职责、岗位职责、工作分工，让团队成员知道自己该做什么、哪些该做、哪些不该做、哪些该怎么做，团队的工作规则必须依据制度规定来执行，团队成员也必须要遵守规章制度，保障公司发展的正常有序运转，同样可以为避免冲突起到制度保障。
三、建立畅通的沟通渠道
公司内部的团队之间往往因工作关系只关注自己的内部职责、只关注自己团队的利益，绝少与其他团队沟通交流，时间久了，扯皮、推诿、争执就会出现，势必会影响团队与团队之间的和谐、共赢与发展。
1、加强团队之间的沟通，可以通过各类会议、文体活动、技能比赛、聚会、联欢、旅游、培训、研讨等多种方式，通过各种形式，可以化解团队之间的壁垒，达到彼此之间的理解、互助、支持。
2、建立意见箱，员工有意见有地方申诉。
3、召开职工座谈会，听听大家的心声，了解大家的思想动态，防患于未燃。
四、发挥群团组织的作用
1、建立党团组织，结合青年团员的特点开展学习、活动、沟通交流，工会建立劳女工委员会、劳动关系调解委员会，做好女职工的工作，化解员工队伍中的矛盾。
2、企业公开、职工代表大会，让员工参与公司的发展，关注公司的发展，公司对于员工的合理化建议和贡献要给予积极的肯定，激发员工爱岗敬业的工作热情。
3、开展谈心活动。部门负责人或主管不仅要控制好自己的言行，还要负责好部门人员的思想与成长，不要说这不关我的事，你在这个位置，必须要承担这个责任，做不好就是你的事。
五、心理调适
给大家上一堂“自我管理”的情绪管理课，团队成员逐步认识到加强自我情绪控制，以同理心体会他人的消极情绪，以积极的心态应对工作中面以的困难，逐步培养员工职场中的阳光心态，运用一定的方法改变自己的情绪，最大的受益者仍是自己。
如何化解冲突纠纷 1、区分冲突的类型
区分冲突纠纷的类型，对化解冲突具有十分重要的意义。对于建设性的冲突，要鼓励不同观点之间诚实的对话，充分沟通并达成一致，引导取得建设性的积极效果；对于破坏性的冲突，如与团队宗旨背道而驰的矛盾，毫无依据的指责与人身攻击，要及时予以调停，将对团队的伤害降到最低。
2、关注看不见的冰山
爆发的冲突只是表象，一团和气之下仍然存在矛盾，要关注那些看不见的冰山。从某种意义上讲，看不见的部分比看得见的更重要。分析那些潜在的、深层次的冲突，及时预防、化解矛盾。
3、沟通是解决问题的最好方式
“处理开始腐烂的桃子的最好方式是让其整个烂掉”。存在矛盾与冲突是正常的，不应该一味回避。学鸵鸟将头埋入沙子，并不能导致矛盾的自行解决。因此，必须倡导团队内部以非责怪的方式理性沟通，充分表达个人意见，通过暴露矛盾与冲突，消除误解，达成一致。
4、倡导冲突双方换位思考
“如果我们换上对手的鞋子并且理解他们的立场，世界上四分之三的痛苦和误会将会消失。”（甘地），在冲突与沟通的过程中，我们强调首先理解别人，再争取别人的理解；先学会倾听，再尝试说服。
5、不要忘记我们为什么出发
这其实是一种思维与冲突环境的转换。当两夫妻争吵得不可开交的时候，不妨问一下自己和对方，我们当初为了什么而结婚。同样，在一个团队当中，当矛盾和冲突来临，也不妨问一问自己，我在这个团队里是为了什么？这种思维的转换，有时会让矛盾冲突瞬间失去继续争执的价值。
6、设定好工作的职责与边界
这是防范和化解矛盾冲突的有效方式，同时也可以消除因为职责不明，工作边界模糊带来相互的推诿。越界与缺位，都将引起冲突的爆发。
7、强调就事论事
任何冲突的解决，请谨记就事论事而不要针对个人。在一次冲突的化解过程中掺入过多的个人评价，将不利于问题的最终解决。
8、承认自己的错误
我们倡导，对于冲突矛盾双方，在充分沟通之后，要勇于面对自己的错误，接受属于自己的问题。在建立和修复团队关系的同时，解决问题。
三、实证分析
实证分析一下前面提到的前台与行政文员的冲突。
1、区分冲突类型。前台认为代收私人邮件为个人淘宝物品，有利用上班时间淘宝之嫌，同时也增加了公司邮件收发的负担，应该予以禁止。这是该冲突中具有建设性的立场。但处理方式简单粗暴，直接拒收导致双方口舌之争，不利于团队内部和谐，而且双方争执过程中均有人身攻击的现象。这是破坏性的。
2、关注看不见的冰山。据了解，这只是两人矛盾冲突爆发的导火索。行政文员是从前台调任的，调岗以后两人在工作交接、工作职责与界限划分上积累了一定的矛盾。
3、沟通解决。分别找两人进行谈话，了解各自立场、观点。对前台坚持从公司立场出发考虑问题给予了表扬，但对其处理方式进行了批评。向行政文员声明了公司上班期间禁止淘宝等规定。要求反思以后再组织双方进行沟通。
4、倡导换位思考。前台承担公司邮件收发的工作，任务非常繁重，要求行政文员从原先自己从事前台工作时的工作量、工作性质和内容思考，理解前台对因为代收大量私人邮件而产生的抱怨与烦恼；向前台解释说明，行政文员怀孕待产，需准备一些生活用品，而经调查了解该邮件并非行政文员上班期间淘宝购买的，只是将收获地址设定为公司。
5、冲突环境转换。强调每一个人在团队当中具有不同的职责与使命，在团队目标面前，这一次冲突是否毫无价值？工作当中经常需要相互协作配合，双方关系僵化之后带来的影响是否值得？
6、设定工作职责与边界。对前台与行政文员的工作职责进行了重新确认，厘清各自工作内容。强调前台对于私人邮件的收发无权拒绝（对于是否属于私人邮件，实施上在前台层面很难判断），通过邮件统计确实发现异常的，应向上汇报处理。
7、针对问题就事论事。针对收发个人邮件的问题，通过工作联系单，向公司各部门进行了强调。将这一次冲突转化为对公司邮件收发的规范管理。同时，对于双方言辞冲突中的针对个人的过激行为，进行批评教育。
8、修复关系解决问题。当事双方最终均自觉地承认了自己的错误，并向对方道歉。修复团队内部关系的同时，问题也得以解决。
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