推荐绩效指标体系的设置

作者安暖Yung 更新于：2013-07-30 11:34 8307

首先我们要树立一个思路，绩效体系包括什么？个人认为包括绩效指标体系，绩效运营体系即绩效制度及相关流程的体系也即PDCA循环的体系，激励体系涵盖绩效结果的应用，绩效改进体系。

对于绩效指标体系，我们可以做如下思考？绩效的目的是什么？绩效英文大家都知道，Performance ，KPI英文是Key

Performance Indicator。绩效管理也是通过自上而下的战略层层分解，目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。由此点来看，绩效指标的提取也应当从这三个层面入手。而目标的设置，无论是哪个层面的，脱离不了时间序列的范畴，过去的不足，现在的资源，未来的目标。利用现有资源，改善过去的不足，达成未来的目标，是绩效最简单的逻辑。

设置目标最先着手的还应当是组织的绩效指标。而组织的绩效指标来源于公司的使命、愿景、战略。使命和愿景的确立是比较难的，通常一个老板或者创业团队的综合水平确定了公司的发展方向。

没有这些东西的公司也一样可以做绩效，但是有个前提条件，必须有个较为长期的目标，至少三年的，这个目标必须是可以清晰描述+衡量+管理/执行的。

一、如何提取组织的关键绩效指标。可以用一图二卡三表的思维。

绩效指标体系的设置

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二、做出这样的战略地图和平衡积分卡，形成关键绩效指标考核表，可以提取出来组织层面。而针对目标，可以用标杆分析，历史经验取值，管理层期望去确定。

三、部门层面的绩效指标可以在公司目标的基础之上确定，比如采用OGSM工具。

绩效指标体系的设置

三、当形成如上部门的ＯＧＳＭ之后，就可以把部门的目标和指标分解到部门具体的人员，来确保部门KPI的达成。制定员工个人的绩效目标，是根据部门OGSM，岗位职责，个人的发展三个方面。说明一点的是绩效考评效标有三类：1特征性效标（考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可行度、领导技巧等）；2行为性效标（重点是考量员工的工作方式和工作行为）；3结果性效标（侧重是工作内容和工作质量两方面），我们在设置指标时候，结果性的指标要多占比例，但是不能忽视特征和行为性的，因为这方面对结果的达成也有重大影响。

组织、部门、岗位的指标关系如下图：

绩效指标体系的设置

四、1特征性效标2行为性效标3结果性效标三类中结果性导向的指标，遵循smart原则，就可以设置出来。而行为性和特征性的需要结合企业文化，企业价值观、岗位特征来梳理出来公司所倡导的行为和准则。这方面虽然在绩效目标当中比重较小，但是重要性不可忽略，这通常是个人价值追求和企业价值追求的一种博弈，二者一致时候，绩效结果才会对双方有利。

总之，无论是哪个层面的目标设置，沟通永远是第一要务，沟通的并不是就目标讨价还价，目的是如何做，做比说更重要，讨论目标本身毫无意义，切记。

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