【07月26日打卡总结】一、沟通风格的心理诊

作者 Viviansi... 2013-07-26 08:41 476

内容来自 2013-07-26 打卡话题

做好企业的团队建设，需要我们不断地审视和改善。通过前几天的打卡讨论学习，相信大家对团队建设有了更深的认识和理解，对自身所在企业的团队建设问题也会有更好的反思。那么，请问：
1、你们公司目前的团队建设存在哪些问题？
2、面对这些问题，你会怎么来改善和优化？

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一、沟通风格的心理诊断

　　（一）乔哈瑞理论

　　深刻理解乔哈瑞理论是诊断沟通风格的基本前提。

　　美国心理学家JoeLufthe和HarryIngam（1969）从自我概念的角度对人际沟通进行了深入的研究，并根据自己知道 —— 自己不知 ” 和

他人知道 —— 他人不知 ” 这两个维度，将人际沟通划分为四个区，即开放区、盲目区、隐秘区和封闭区，人们将此理论也称为乔哈瑞视窗 ” 。

　　在人际沟通中，个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区域，即开放区 ”

,个体的某些方面，如兴奋或痛苦状态时的情绪表现，自己的某些可能伤害他人的行为习惯等，往往是自身不甚了解而他人却很清楚的区域，即盲目区 ”

;个人的价值观、隐私等内容，常常只有当事者清楚而他人则无从知晓，即隐秘区 ” ;个体与他人都尚未认识或了解的信息为封闭区 ” 。

　　上述的窗格（区域）类型会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当初次与人见面时，一般人不愿过多透露自己的情况，即倾向于缩小开放区，往往给人留下虚假的印象。为了进行有效沟通，我们必须增加与他人的交往，扩大彼此的开放区，同时缩小盲目区和隐秘区，并在相互切磋和探究中开发封闭区。基于有效沟通的良好愿望，人们通常使用自我透露和反馈两种策略或技术。

　　自我披露是个体主动与他人分享某种信息、观点乃至个人情感的过程，用以减少隐秘区；反馈则是个体对他人的态度和行为做出种种反应的过程，来自他人的反馈信息有可能缩小盲目区；反馈与自我披露的交互使用则有助于减少封闭区。

　　（二）沟通风格

　　继乔哈瑞理论之后，许多西方应用心理学家又对沟通风格进行了大量研究，如JayHall（1973）提出了人际风格与管理影响 ”

学说，RobertE.Lefton（1977）提出了管理者行为评价模型 ”

。我们在总结乔哈瑞理论和J.Hall等人研究成果的基础上开发出了适合中国国情的《管理者沟通风格诊断问卷》。借此工具可将管理者的沟通活动分为如下四种典型风格，但大多数人都兼有两种以上的沟通风格。

　　1.封闭型这类管理者的典型特征是既很少进行自我披露，也很少运用反馈，好似一只与世隔绝的乌龟呆在甲壳之中。焦虑和不安全感是封闭型管理者的典型心理，他们经常担心失去工作或职位，并认为维持现状是唯一安全的策略。这类管理者常用静止不变的眼光看待员工，而且把绩效评价视为浪费时间；他们疏于进行上下沟通，员工既得不到及时、充分的激励，也得不到有效的指导。因此，员工对这类管理者怀有敌对和失望情绪。

　　2.隐秘型这类管理者的沟通特征具有单一性和防御性，即一味追求他人的反馈信息，却很少披露自我。猜疑和寻求社会认同是隐秘型管理者的典型心理。在猜疑心的支配下，他们往往为了弄清员工的活动和心思而寻求反馈。这类管理者常将个人的情感和评价隐藏起来，但这并不等于他们忘记了过去的问题，何人提升等重大事项常取决于他们深藏的个人好恶。隐秘型管理者也渴望社会认同，为了取得他人的喜爱和认同而寻求反馈。他们认为保持团体的表面和谐或一致是管理工作的宗旨，为达此目的，他们甚至不惜大事化小。在进行绩效评价时，他们倾向于只讲员工优点，少论缺点。

　　3.盲目型这类管理者更多地进行自我披露，而忽视了反馈的运用，其管理行为具有独断 ”

色彩，过分自信是他们的典型心理。这类人自信是行家里手，热衷于披露自我信息：如时时发布某项工作该如何做 ” , 某问题该如何处理 ”

等指示；他们不屑于从员工处获取反馈，因为员工在他们心里往往是无能 ” 或笨拙 ”

的代名词。他们更多地看到员工的缺点，忽视其优点和潜力。对盲目型管理者，员工心怀不满，很少将自己视为组织的一员，生产率下降。如果上下关系日趋糟糕，员工可能采取强制性反馈手段，如提意见、向上级告状，或者隐瞒重要信息来报复管理者。

　　4.开放型这类管理者既重视自我披露，又注意运用反馈，能在团体中营造出宽容互信的开放气氛。他们敏于体察员工需要，鼓励员工积极参与组织事务，因此这种沟通风格不仅创造了健康融洽的人际氛围，而且提高了团队的工作绩效。

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