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绩效考核工具的运用，是推动绩效考核实施的重点。通过绩效工具的运用，可以针对不同的部门，不同的工作岗位，对员工的工作业绩，工作能力，工作态度等进行全方位的评估，保证绩效考核的客观性和有效性。
但如何选择绩效考核工具，保证绩效考核工作的客观性，有效性，可操作性，在实践中需要我们认真思考和探索。下面谈谈我对工具选择的几点看法。
一、充分认识各考核工具的优劣。
360度考核的优点：
1．减少考核误差，考核结果相对有效
2．可以让员工感觉企业很重视绩效管理
3．可以激励员工提高自身全方位的素质和能力
360度考核法缺点：
1． 成本较高
2．因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。
3．因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性
KPI绩效考核的优点：
1．目标明确，有利于公司战略目标的实现
2．提出了客户价值理念
3．有利于组织利益与个人利益达成一致
不足之处：
1．KPI指标比较难界定
2．KPI会使考核者误入机械的考核方式
3．KPI并不是针对所有岗位都适用（职能型、绩效周期长的岗位）
BSC的优点:
1．可以把战略目标分解成具体可测的指标.
2．BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长期利益的相互结合。
BSC的不足：
1．BSC实施难度大，工作量也大
2．不能有效地考核个人
3．BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用
目标管理优点：
1.目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。
2.目标管理有助于改进组织结构的职责分工。
3.目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。
4.目标管理促进了意见交流和相互了解。
目标管理缺点
1.目标难以制定。
2.目标管理的哲学假设不一定都存在。
3.目标商定可能增加成本。
4.有时奖惩不一定都能和目标成果相配合，也很难保证公正性，从而削弱了目标管理的效果。
二、明确各工具的适应范围和侧重点
对于任何部门来说，并非都能涵盖平衡记分卡的四个方面。运用平衡记分卡从企业层面往下分解通常是有效的，但是一般分解到部门以下的层面，它的作用就基本失效了，这时候，就需要转而运用目标管理模式。
目标管理和关键业绩指标分解模式二者的考核难点不同：
1.目标管理更注重目标的分解，而关键业绩指标分解模式更注重抓住关键职责。
2.目标管理的目标是上，部门再根据目标往下进行分解，而关键业绩指标模式的目标则是岗位本身所具有的。
所以，在现实的绩效管理实践级赋予中，一个岗位的考核指标常常是自身的目标和上级赋予目标的结合体。
360度考核更适宜于管理人员提拔和调动时的考核。
三、工具选择中的注意事项
综上所述，绩效管理工具中的均存制度问题、技术问题和观念问题，因此应采取针对性的措施
1.一种为主，多种模式兼顾
在做绩效考核的时候，多种模式应该予以兼顾。因为，所谓的某种模式只是一个名词而已，使用者不应该套用一种模式来管理企业，而是可以选取各种模式当中比较有效的部分来使用。
2.相对比较和绝对比较之间没有可比性
比如，回款率这个指标先预定为50%，考核这个指标是否完成，属于绝对比较；如果把大家的完成情况，再评出个优良中差，这时就属于相对比较了。目标管理属于绝对比较；而关键业绩考核模式属于相对比较。
3考核模式选择要强调简单
如果把人分成优、良、中、差和很差这五类，考核会变得很复杂，因为划分时并没有绝对指标可参考，是一种相对比较。因此，为了降低难度系数，建议采用271法则：这种方法把员工分成优、中、差三类，它们分别占20%、70%和10%。这样就减化了考核的分类，使得操作更加容易。
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