【07月26日打卡总结】一、部分中高层管理者

作者 S_134139... 2013-07-26 09:03 352

内容来自 2013-07-26 打卡话题

做好企业的团队建设，需要我们不断地审视和改善。通过前几天的打卡讨论学习，相信大家对团队建设有了更深的认识和理解，对自身所在企业的团队建设问题也会有更好的反思。那么，请问：
1、你们公司目前的团队建设存在哪些问题？
2、面对这些问题，你会怎么来改善和优化？

展开

一、部分中高层管理者团队建设意识薄弱

我们有部分中高层管理者对于团队和团队建设认识不够，对于如何建设团队首先是从理念上和观念上没有达到要求，甚至有一位部长说团队建设这个东西是虚的，只要有人干、能把事干好就行了；比方说招聘面试时我们发现有一位应聘者在基本素质和能力方面都达到要求，但是稳定性与在企业长期发展的目标这方面是比较差的，因为他明确地告诉我们在海南工作三年后就要面临结婚生子肯定是要回岛外家乡工作的，而我觉得作为公司的核心技术岗位，如果双方觉得适合，至少愿意在公司长期发展的，最终因为这一点面试没有通过，这位部长很不解，其实他没有从长远的目标从团队建设角度来考虑问题。

二、部分中高层管理者团队建设能力较差

有的中高层管理者也知道团队建设的重要性，但是在如何进行团队建设的能力比较差，比方说几个月前我们举办了团队建设头脑风暴会，有不少的管理者提到自己的团队人员素质参差不齐，达不到胜任岗位的要求，人力资源部要招素质高的人，但是在进行对下属考核的时候，每位下属的考核结果都是优秀，在我看来考核结果优秀，就是说明这个员工是胜任岗位要求的，说明其没有正确运用有效的管理工具和方法来进行团队建设。

三、人力资源部门组织与引导大家进行团队建设的能力也较差

这几年我们公司一直在提倡团队建设，也进行所谓的团队建设，但是总体上团队建设工作方面还是做得差，我们也知道这个状况，但是在如何引导他们，如何调动他们的团队建设积极性和提高团队能力方面，作为人资负责人我也觉得心有余而力不足，特别是在对他们进行观念的改变上，我觉得在这方面我们还是需要有很大的提高的；有时相关部门认为人员不合适，是因为我们没有招聘到合适的人，人员不胜任是因为我们激励做得不够好，培训工作不到位是我们的事，跟是光理论我觉得没有用，关键是怎么引导管理者去改变，这就需要我们HR自身专业能力的提升。

针对以上存在的问题，我们目前已经开始在进行改善和优化：

1、之前与我们进行人力资源管理项目合作的其中一位专家，在与我司合作进行人力资源管理项目一年的基础上，对我司的人力资源状况已经有了基本的了解，而我司也认为其在人力资源管理能力上有很深厚的理论和技能，近期已被司正式聘请为人力资源管理顾问，指导我们开展人力资源管理工作。在三月份公司召开中高层管理者团队建设头脑风暴会上，对于如何做好本部门的团队建设工作，大家都提到了很好团队人员目前存在的问题，在最后的总结点评时，她让我们做管理者的好好思考一下，即团队存在的问题和团队管理者存在的问题两者之间有何区别和联系。

2、在昨天召开的半年总结会上，公司提出了接下来公司的三大建设，即战略建设、文化建设、团队建设，将团队建设作为各部门开展三大重点工作之一；而且，人力资源管理顾问就问所有的高层一个问题：如果我们还在这个岗位上做十年，十年后我们要做到什么样的水平，假设到时离开，你留给你的团队什么？是否能做到留一下一个制度规范、职业精神好、照样高效运转的一支优秀团队？如果你离开，你是否有合格的接班人？因此，我们所有高层管理者要对现有员工进行年龄、知识、技能、素养方面的盘点，如果要形成部门人才梯队，我们要进行如何的调整、需要补充什么样的人及具体的要求、怎么通过培训和激励赤提升人员素质等等。

3、作为人力资源部门的我们，必须做好人力资源管理工作的第一步，即人力资源规划中，会同各中心盘点现有人员状况，并根据企业的发展战略及人力资源战略，如果要建设人才梯队，在人员的数量、质量以及相应的招聘、培训、考核与激励以及薪酬福利等等方面我们需要做哪些工作。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。