目标绩效来源于对企业经营目标的分解,即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说,目标是比现实能力范围稍高一点的要求,也就是“蹦一蹦,够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的,想得到的,愿意得到的,它是一种梦想;“标”者,尺度也。目标就是有尺度的目标,没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的,不是虚刻画出来的,不是闭门造车想出来的,而是企业上下一心,大家一起缔造出来的,要有详实的数据,有人认同,有完成的周期,还要有激情,要经过精确的预算和计划。
目标设立后,企业一定要想办法把它变成大家的梦想,要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时,员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标,其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的,董事长、总经理要以身作则,单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
绩效目标的设定
1.绩效指标制定的五个关键
责任者、数字化、时间限制、分解细化、上下一致。
2.何时设定目标?
在下一个绩效周期开始之前或之初,考核主体双方就应该沟通确定绩效目标。
3.如何设定一个合适的绩效目标?
Ø 需要考核主体双方的充分沟通。
Ø 绩效目标不能含糊、广泛;目标的设定尽量明确为可度量值,如:数量、金额、日期、百分比等。
Ø 目标的设置应具备适当的挑战性,只有付出一定的努力才能实现。
4.有些工作项目无法设定目标怎么办?
对于确实难以量化的工作,从“如何是好的表现?如何表现的更专业?”来看。可通过由员工叙述工作流程(相信主管基本明确工作流程),根据流程中的工作行为找出目标(如时效、质量)。
5.在工作目标设定中主管扮演什么角色?
Ø 主管应掌握其部门的工作目标,明确哪些工作目标是公司总目标的一部份。
Ø 主管要确认各个部属所订定的工作目标,综合起来应能达成或超过部门工作目标。
Ø 主管要注意部属在订工作目标时,是否有劳逸不均的现象,有些部属工作量过多,有些部属却制定低于标准的工作目标。
Ø 对于目标的难易及部属所需要的支持,主管都需要仔细评估。
6.在设定工作目标中,员工扮演什么角色?
Ø 设定工作目标时,员工应积极地参与;对语焉不详的目标,要针对问题与主管做充分沟通,清晰明确考核的内容、程序及评量标准。
Ø 在设定目标时考虑适当的挑战性,争取主管的支持帮助,加快自我成长速度。
常见的指标
销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)
采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)
管理成本(运营成本节约率)
营销成本(费销比)
人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)
税务成本(节税率、税销比)
商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)
生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)
组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)
业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
设定绩效考核目标管理者与员工角色
1.作为一名管理者,您应该知道:
绩效管理是一个主管和员工之间持续不断进行的对话过程,在这个过程中,主管和员工就工作目标及达成目标需要的资源和支持达成一致,主管作为员工的合作伙伴和辅导员帮助员工实现绩效目标,达到改善员工绩效,进而改善企业绩效的目的。
2.作为一名员工,您必须认识到:
其实,真正了解您绩效状况的不是别人,正是您自己,真正决定您绩效的也不是别人,还是您自己;您才是自己绩效的主人,您能拥有并产生绩效;管理者实际上是您的绩效水平的支持者和帮助者,而不是决定者。
4楼 蓝比紫蓝
早上好,来学习下,管理者实际上是您的绩效水平的支持者和帮助者,支持!
3楼 青云黄珠琴
天气太热了,支持火热的分享!
2楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习并支持。
1楼 学习旅途
早上好,分享学习了。