【07月29日打卡总结】不同类型的企业以及企

作者萤火虫HR 更新于：2013-07-29 07:33 1733

内容来自 2013-07-29 打卡话题

绩效考核是企业提高员工效率，达成工作目标的主要手段。不同的行业，不同的企业，不同的发展阶段，绩效体系建设情况都不一样，选择的考核方式也不一样。那么，请问：
1、你公司有实行绩效考核吗？A有 B没有
2、你们公司的绩效考核方式是怎样的？请结合公司的实际，分享考核的方式和内容。

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不同类型的企业以及企业的不同发展阶段，绩效考核方式应有所不同：有的以结果为导向，有的以过程控制为导向，我司目前的绩效考核方式分为四大体系和三个级别，即营销体系、技术体系、生产体系、辅助体系（含财务、行政人资等）、高层、中层、中层以下员工，具体的绩效考核方式如下：

一、不同级别的考核方式

1、高层实行季度述职评价+年度KPI考核

公司每个季度召开季度工作总结会，各高层就所分管部门的工作进行述职报告，由总经理、同级别的高层以及本人进行评价，其中总经理、同级与本人的评价占总结果的70%、20%、10%，作为年度考核结果的20%，其余80%为个人年度KPI考核。

2、中层主要岗位实行月度考核+年度考核（含KPI考核+360度考核）

月度考核得分=任务绩效(包括KPI考核和重点工作计划达成情况)*90%+管理绩效得分*10%

年度考核得分=年度KPI考核得分*70%+管理绩效得分*30%

3、中层以下员工主要实行月度考核

月度考核得分=任务绩效(包括KPI考核和重点工作计划达成情况)*80%+管理绩效或服务得分*20%

年度考核得分=月度考核得分的平均分

二、不同体系的考核方式

1、营销体系下主要分为产品策划、推广、销售三大类别岗位，每类岗位考核的主要指标是相同的、只是根据实际情况、要求达标的标准有所区别，比方说：销售类岗位过程中主要考核月度滚动累计发货达成率、回款达成率、费用控制率三大类指标，由于区域基础情况不同，区别的各项目标数量是不一样的；同时由于南北方销售季节有差异，因此要求达标的百分比亦是不相同的；年度主要是目标达成率（指回款）、核心产品成功率、核心客户成功率、退货控制率、费用控制率，其中退货控制率区域不同、要求的控制标准亦是不相同。

2、研发体系过程主要实行研发成果季度评价，同时辅以行为指标的考核

每个季度初，各位研发人员填写季度考核计划表，列明当季主要的研发项目计划以及要达到的成果，季度结束后由员工本人填写季度考核总结，其直接上级进行评分与评价，然后报部长进行评价评分；同时，人资部组织研发人员详细填写单项的研发项目表，对每个项目如何开展试验及取得的结果进行详细的汇报，然后组织技术总监、营销总监、生产总监、市场部长以及人力总监根据评价标准进行评价，研发普通人员的最终考核结果=评价小组平均得分*50%+研发部长评价得分*20%+直接上级评价*30%，研发经理的最终考核结果=评价小组平均得分*70%+研发部长(即直接上级)评价得分*30%

3、生产体系：车间主任主要按产量、生产计划及时达成率、产品合格率、收率、安全等几大指标进行考核；车间主任以下人员主要按合格产品的产量进行计件考核，同时辅以提前下线奖、质量奖、现场5S管理检查结果评比奖。

4、其他后勤辅助体系主要实行月度考核，年初由人资部组织各部门负责人与下级进行沟通确定KPI考核指标库和行为指标库，然后月度考核的主要内容就是任务绩效+管理绩效或服务绩效，其中任务绩效包括岗位上可以量化的KPI指标和重点工作计划，有下属的经理要考核管理绩效，普通员工考核服务绩效，月度考核结果=任务绩效*80%+管理或服务绩效*20%。今年将部长以下人员的考核自主权与决定权交由部门掌控，人力资源部负责督促与检查。

三、考核奖金标准的不同

不同体系人员的考核奖金标准不同，其中固定工资与浮动工资（即考核奖金标准）分别为：

营销体系类人员为3：7；研发体系类人员为4：6；其他体系为7：3；生产体系下分为几块：车间主任为7：3、班长为5：1、计件工人底薪为当地的最低工资标准基础上+200-500元，其他皆为计件工资，计件工资平均在200-2500元之间，实行多劳多得，上不封顶。

高层主要实行年薪制，月度发基本工资，年终根据企业收益及个人年度考核系数，且各高层所处体系不一样，固定工资与浮动工资比例不一样，和上面各体系的固定工资和浮动工资比重差不多。

绩效考核模式不是一成不变的，我们每年都会针对考核过程中发现的问题不断地进行修订和完善，但即便如此，我发现没有百分百完善的绩效考核制度和考核方式，哪一种考核方式最好，只要是适合我们所处企业的当前阶段，能够达到考核的目的--即促使员工通过改善和提高个人绩效，进而提升企业整体绩效，同时操作便捷、成本低，我觉得这个考核方式就是合适的。

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