推荐 “五招”帮你舞好绩效考核这把“双刃剑”

作者梦寻更新于：2013-08-14 17:05 1156

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用好绩效“双刃剑”

每个HR手里都握着一把寒光闪闪的双刃剑－绩效！使用得好，可以激发员工的斗志、加强团队的凝聚力，但一旦失手，则会抽... 我要投稿 >

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“五招”帮你舞好绩效考核这把“双刃剑”

绩效考核被誉为“管理者的圣杯”，用好了可以提升员工的积极性，帮助公司战略目标的实现。与此同时，绩效考核又是一把“双刃剑”，舞不好会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。

哪如何才能舞好绩效考核这把双刃剑呢？笔者结合自身多年企业从业经历和管理咨询经验，归纳了“五招”。

招式一：简易VS简单

在绩效管理咨询当中，我们常常遇到这种情况：许多企业希望绩效考核“简单”到“不增加时间、不增加投入、不动太多脑筋，不费吹灰之力便可搞定”。但这就如要求“天上掉馅饼”一样，根本是不可能的。

简易有效，这是我们在绩效考核体系设计的原则之一。简易是在科学方法的指导下把复杂的问题简化，把繁杂的工作程序优化；而简单则是按一般的经验和粗放的方法去处理问题与对待工作。前者追求的是高效而精炼；后者则希望少投入或不投入就有回报。

招式二：定性VS定量

绩效衡量的指标最好要可量化，避免评估者主观的偏差，本来是好事。但在咨询过程中，我们发现，许多企事业单位一样，在绩效考核过程容易走极端——考核指标皆应全盘量化。

实际上，并非一切绩效衡量指标都需量化，管理既是科学，又是艺术，一切皆要量化的想法最多只是一种不切实际的理想化想法。一味追求考核指标量化暴露了管理人员不愿直面员工，尤其是绩差员工，不愿提供负面反馈意见的思想。同时，一味追求所有指标量化还反映了高级管理人员对中层管理人员执行绩效考核的能力的不信任的心态。为此，许多企事业单位管理人员希望所有衡量指标都能量化，最好通过系统软件即可生成考核结果。

招式三：关键VS全面

在咨询过程中，我们发现部分管理人员希望希望绩效考核能解决所有的问题，考核要面面俱到，不管细枝末节，凡是下属做的工作，都要考核，否则下属就会偷懒，不愿从事不被考核的工作。

实际上，考核指标的选取一定要特别慎重。进行绩效考核要着眼于关键的绩效衡量指标。可以用来考核的指标非常多，企业要找出能驱动价值创造的绩效目标，判断其对企业的影响。绩效管理的目标是确保员工做正确的事情和正确地做事。过多的考核指标只会分散员工的关注重点，使得员工不得不“眉毛胡子一把抓”。对于企业来说，管理需付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。

招式四：公平VS不满

在绩效考核的组织实施中，在考核的技术方法上，在考核程序上采取相应措施尽量保证绩效考核的公正性是绩效考核中十分重要的内容。但是，在企业实施绩效考核时，企业管理者常常对员工绩效考核分数的精确性过分关注，期望达到绩效考核的绝对公平。

这种做法，源于没有正确认识绩效考核中的公平性与评估目的之间的相互关系。绩效考核的根本目的是引导员工发现自身存在的问题，以不断改进工作，持续提升绩效水平。因此要矫正公平至上的观念，切忌在绩效考核中过分引导员工追求公平。事实上，绝对的公平是不存在的，公平的内在本质是员工的接受，只要绩效考核结果能让员工普遍接受，这就是一种公平。如果绩效考核本身就去引导员工追求公平，容易导致员工心理上出现强烈的不公平感，反而会适得其反，无法达到绩效考核的真正目的。

招式五：独舞VS群舞

在咨询实践中我们发现，很多人认为往往认为绩效管理仅是人力资源部门的工作。实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，尽管每一方担负的职责有所区别。建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。

在绩效管理中，正确的管理模式是部门经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。人力资源部的职责是建立整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具。职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任。精明、职业的经理早已意识到自己部门目标的达成必须依赖全体员工的承诺和投入，所以积极协同人力资源部门管理部门和员工绩效。绩效管理关乎员工的切身利益，员工应积极参与到绩效管理的每一个步骤中。实践证明，只有管理人员、员工和人力资源部共同积极参与的绩效管理才能达到最大化的目标，实现多赢的结果。

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