绩效考核的核心,是搜集到与每一个员工的工作状态、工作行爲、工作结果有关的资讯,并将其转化爲对员工工作的评价,据此爲与员工管理或开发有关的活动提供资讯支援。因此,绩效考核的方法,也就成爲绩效考核的核心内容所在。 进行绩效考核有很多种方法,是多年的管理实践中积累并经过管理理论工作者升华、改进的结果。任何一种考核方法都具有其优点和缺点,有其特定的使用范围。
一、民意测验
民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价,从而得出对被考核者绩效得考核结果。
二、 共同确定法
这一方法得基本过程是:先由基层考评小组推荐,然後进行专业考核小组初评,再由评定分委员会评议投票,最後由评定总委会审定。
三、配对比较法
就是将被考核者进行两两逐对比较,比较中认爲绩效更好的得1分,绩效不如比较物件的得0分。在进行完所有比较後,将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效,根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。
四、等差图表法
在实际操作中主要考虑;两个因素:一是考核专案,即要从哪些方面对员工的绩效绩效考核;二是评定分等,即对每个考核专案分成几个等级。在确定了这两者後,即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。
五、要素评定法(点因素法)
实际上是在等差图表法的基础上,经过两点改动而形成的。第一,考虑到不同的考核专案具有不同的重要性。因而考虑加权的因素,将不同的因素赋予不同的重要性,这个重要性是通过他们各自的分值范围体现的。
六、欧德伟法
与所谓的关键事件法实际上是相同的。基本方法是每个人都以一定的分数爲基本分,然後根据一系列加分和减分专案进行计算得出考核总分。一般由主管人员进行记录。
七、情景类比法
情景类比,是爲了适应当前很多管理和执行工作的发展而提出来的:工作越来越复杂,每一项任务的执行都需要多方面的素质和能力,而个不同任务所需要的素质和能力又是不同的。这种方法适用於关键岗位、特殊岗位的员工。
八、关联榘阵法
与要素评定法又部分相同之处,但也有显着的不同----引进了权重,并且将考核相关资料都利用电脑系统进行处理,这样既保证了,考核资料处理的迅速,也使在这方面减少了人爲的因素,对各考核要素在总体评价中的作用进行了区别对待,因而更加科学和实用。
九、强制选择法
该法要求考核者从许多陈述中选择与被考核者的特徵最相近的陈述。企业要想实用这种方法,必须在绩效考核方面花大力气、严格坚持科学性,并且不要求这种方法简单易懂。