【07月29日打卡总结】第一章总则第一条目的

第一章  总则

第一条 目的

1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；

2.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进人才管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。

第二条 考核用途

1.合理调整和配置人员；

2.月度奖金和季度奖金的分配；

3.年度奖金核算及年度调薪的参考依据。

第三条 考核原则

1.针对直接生产性岗位员工实行定量考核，针对生产辅助性岗位员工实行定量考核与定性考核相结合原则；

2.针对生产辅助性岗位员工实行以部门自主考核为主的原则；

3.工作结果与岗位目标相结合原则；

4.不同岗位与不同权重相结合原则；

5.部门负责人的绩效与部门绩效、下属整体绩效相结合原则。

第四条  绩效考核领导机构

   公司成立KPI 绩效考评委员会，其领导和成员如下：

考评委员会主任：   

副主任：

成员：

考评委员会下设办公室，办公室成员如下：

主任：

成员：

考评委员会办公室负责考核实施工作，并定期向公司考评委员会汇报考核情况。

第五条 被考核对象分类

根据岗位性质的不同，生产系统人员分为直接生产工人、生产辅助类工人和现场管理及技术骨干人员三类。

直接生产工人指根据公司生产工艺流程和操作规程直接生产产品的工人，对产品产出的数量和质量负责；生产辅助类工人指对直接生产工人制造产品和产品流通提供直接服务的人员；现场管理及技术骨干人员指在生产现场指挥、协调直接生产工人和生产辅助类工人有序作业的各级管理干部和为生产提供技术指导的技术人员。

第六条 考核类型和考核周期

考核分为月度考核、季度考核和年度考核。

1.月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核，月度考核结果与月度奖金直接挂钩。

2.季度考核：季度考核是对被考核者在季度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月度的绩效考核得分，得出被考核者本季度绩效考核的最终得分。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。

3.年度考核：年度考核是对被考核者在整个考核年度里的工作绩效、工作态度和工作能力进行综合评价，年度考核根据季度考核结果、出勤情况、员工行为规范执行情况及安全生产指标落实情况给予综合测评。4.季度考核计算周期：每年2-4月、5-7月、8-10月、11月-翌年1月。

第七条 考核等级及绩效系数划分

1.考核结果按部门排序，根据考绩设定“优”、“良”、“中”、“可”、“差”五个绩效等级。

2.根据员工的绩效成绩设定不同的绩效系数。

3.员工绩效等级按表2比例强制分配。

4.在员工绩效等级人数分配计算时，各等级人数按从 “优”到“可”的顺序按“四舍五入”法进行分配。

5.对于表现极差的个别员工，部长有权取消其获奖资格。6.副总或总经理有权对表现特别差的项目对其部门给予惩戒性处罚200-500元。

第二章  月度关键绩效指标（KPI）设置

第八条 生产系统部门月度绩效考核指标

1.生产系统各部门绩效考核指标与其车间主任（科长）和部长的绩效考核指标挂钩，详见“表7”、“表8”相关规定。

2.制造部门月度绩效指标由“安全生产事故”、“产品人为报废金额”、“当月生产计划完成率”、“产品一次检验合格率”和“设备违章损坏率”5个关键绩效指标构成（见表3）。

3.设备保障部月度绩效指标由“安全生产事故”、“设备保养计划完成率”、“设备故障排除及时性”、“设备制造计划完成率”、“工装夹具制作计划完成率”、“模具提供及时率”、“模具维修计划完成率”7个关键绩效指标构成（见“表4”）。

4.技质部月度绩效指标由质量检验、工艺技术、仓储三个职能模块的指标组成（见“表5”）。

第九条 直接生产工人关键绩效指标

1.直接生产工人岗位关键绩效指标的构成

直接生产工人岗位关键绩效指标由产量达成得分、人为质量事故次数、设备违章损坏次数、现场5S等4个考核指标构成（见“表6”）。其中产量达成得分为正向激励指标（加分项），其它3个指标为负向激励指标（扣分项）。

第十条  生产辅助类工人关键绩效指标

1.生产辅助类工人的月度绩效考核指标由部门根据安全事故控制情况、工作任务完成情况、工作质量、设备维护、工作态度与责任感、纪律和服从性等方面自行选取指标进行设定，经公司领导批准后报人力资源部备案。

2.生产辅助类工人的工资系数均设定为1.00。

第十一条  车间主任（含成型车间组长）关键绩效指标

车间主任（含成型车间组长）月度绩效考核由“部门KPI得分”、“工伤次数”、“人为报废金额”、“员工管理”、“现场5S管理”、“提交报告及数据的及时性”共8项关键绩效指标构成（见“表7”）。

第十二条  辅助部门各科室科长关键绩效指标

   由各辅助部门部长根据本制度考核原则并结合本部门的关键绩效指标予以分解和设定，报人力资源部备案。

第十三条  制造部部长关键绩效指标

   制造部部长的月度绩效考核指标由“表8”所示的7个关键绩效指标构成。

第三章  月度绩效分及奖金的计算

第十五条 月度绩效奖金设定

1.生产系统员工的月度绩效奖金总额根据生产部门员工当月实际完成的入库产品的销售额分区间设定，如“表10”所示：

2.车间主任/科长/部长助理级（含成型车间组长）的绩效奖核算起始销售额为1151万元，即公司当月销售额达到1151万元时，才能参与上述奖金总额的分配。

3.部长级的绩效奖核算起始销售额为1451万元，即公司当月销售额达到1451万元时，才能参与上述奖金总额的分配。

第十六条 月度绩效分的计算

   1.生产系统工人月度绩效分的计算：

月度绩效分=（当月日累计得分÷当月本人实际出勤天数-缺勤扣分）×本人绩效系数-当月考核累计扣分。

2.生产系统管理人员月度绩效分的计算：

月度绩效分=当月实际得分×职务系数

职务系数的设定是由于生产系统各级管理人员在确保公司月度经营销售任务顺利完成及内部成本控制的过程中承担了相应的管理责任，根据责权利对等原则，设定此系数（详见表11），职务系数仅在公司当月销售额达到第十五条第2、3款规定的数额时方可进行核算。

3.新入职人员从转正次月开始纳入绩效考评体系。

4.月度绩效考核结果作为公司奖励、年度调薪、职务晋升、调岗辞退的依据；每月

得分也将累计作为季度奖金评价的依据。

第十七条 月度绩效奖金的计算

1.月度绩效奖金的计算

个人月度奖金=奖金总额÷当月绩效总分×本人当月绩效分

第十八条 月度绩效奖金的发放

月度绩效奖金由人力资源部核算，财务部审核后于被考核月份次月月底通过工会账户以现金形式发放到个人。

第四章  季度奖绩效分及奖金的计算

第十九条  季度绩效分数的计算

季度考核成绩为其本人参与考核各月份考核成绩的算术平均值，计算公式为：

季度平均得分=∑月得分/3

第二十条 季度考核奖金

1.季度绩效奖金总额确定：季度绩效奖励金额由3个制造部门完成生产，经检验合格入库的产品由报价组换算为销售价后，按不同销售金额给予不同的奖励，具体如下：

2.季度奖计算：季度奖按照员工本人季度得分根据下列公式计算出应得金额。

奖金金额=本季度各月得分合计×每分金额

每分金额=本季度公司奖励金额÷员工总分值

本季度公司奖励金额=本季度完成销售额所对应的奖励金额

3.季度奖发放：

4.季度奖由人力资源部核算，财务部审核后通过工会账户以现金形式发放到个人。

第五章 其他规定

第二十一条 年度绩效奖

1.年度绩效奖并非公司必须发放奖项，该奖项的发放将视公司整个年度的盈利情况而定。

2.如果公司经营状况良好，公司将适时公布年度绩效奖发放方案，并于次年的9月份予以发放。

3.年度绩效奖跟个人季度绩效成绩密切挂钩。

第二十二条 绩效沟通

   月度绩效成绩和季度绩效成绩公布之后，各级员工的直接上级需要通过适当的形式与员工进行绩效沟通，帮助员工进行绩效分析，在平时工作中要有针对性地帮助员工做绩效改善，以达到整体提高和个体进步协调发展的目的。

第二十三条 投诉与申诉

1.在业绩沟通之后，对自己的考核成绩有异议的员工可以向主管的上级或人力资源部门进行业绩投诉，接受投诉的部门和上级主管应在一周内给予明确答复。

2.投诉者可以查阅公开的量化指标统计结果，并允许重新计算复核，如有错误相关部门及人员必须及时进行修改。

3.对于主观评价结果，一般不允许查阅。但被考核者的等级为考核中的“可”级和”差”级时例外。被考核者要求查阅结果，考核者必须出具关键事件记录，并做认真解释。

第二十四条 考绩调整

对于如实的考评，结果不予更改。对于不实的考评，要对考评者给予纪律处分。业绩考核分值的全局性调整只有在绩效管理委员会正式决议通过后，才可以慎重进行。

第二十五条 附则

1.以上考核方案仅为试运行方案，绩效考评委员会可根据试运行过程中存在的问题适时进行调整。前半年每月调整一次，半年后每季度调整一次。

2.未到发放日期中途离职（含主动离职和被动离职）以及年底未到公司统一放假时间且未经公司批准提前离厂的，离职前月度绩效奖或季度奖不予发放。

3.本考核办法由公司人力资源部负责解释和修订。