公司于今年上半年制定了绩效考核方案，但因内部各部门工作较忙，公司领导迟迟未下决定而未执行，拟定于下月起，先结合每月工作计划目标考核，初步实施绩效考核方案。在原《绩效考核制度》的基础上，将每月、周工作计划与总结挂钩，将其内容作为KPI考核重点，拟制《绩效考核评分汇总表》由粗到精，由简而全，逐步试行绩效方案。
一. 考核指标的设立
1 考核内容由《工作职位说明书》中已涵盖的各项常规KPI指标和公司年度/季度/月度中心任务指标组成；将各岗位自身职责与公司每月总目标分解到各岗位的具体目标相结合，选择岗位职责中的关键性工作和考核周期内公司总目标下的重点工作作为考核指标；
2 指标数量依不同类型岗位和层级而定，一般不超过15个，指标设立服从Smart-A原则
2.1 S-Specific具体明确的：指细化到可评估的最底层指标；
2.2 M-Measurable可衡量的：指能够直接量化或间接量化的指标；
2.3 A-Achievable可实现的：指通过一般努力就能达到的指标；
2.4 R-Relevant工作相关的：指与本岗位匹配度高的指标；
2.5 T-Time-Bounded时效性的：指有一定时间限度的指标；
2.6 A-Agreed一致同意的：指上下级经商议后决定的指标。
3 如果工作计划和考核指标有所更改，被考核人需与其直接上级商定，并报中心负责人批准后方可生效。如有争议，人力资源部和总裁有最终裁决权。
二. 考核维度
1 考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。
2 业绩维度：即定量考核，指被考核人员所取得的工作成果，全部由直接数据来衡量。
2.1 中心负责人：任务目标达成率，中心工作效率，中心工作质量，中心员工离职人数。
2.1.1 任务目标达成率：主要是指周/月/季《中心负责人月度目标责任书》中涵盖的各项工作目标的完成结果；
2.1.2 中心工作效率：主要是指整个中心团队各岗位分解的任务目标是否能够在规定时间结点前完成，并对其他中心产生积极支持作用；
2.1.3 中心工作质量：主要是指整个中心团队各岗位分解的任务目标结果是否能够达到预期的标准和高度，并对其他中心产生积极支持作用；
2.1.4 中心员工离职人数：是主要反映中心负责人团队管理和建设的指标，中心入职1/3/6/12个月的员工，分别按照对应离职人数1/1/2/2个来考核分值；
2.2 主管级以下：考核范围包括每个岗位的常规职责指标，周/月/季任务目标达成率，个人工作效率，个人工作质量。
2.2.1 常规职责指标：主要来源于每个岗位的《工作职位说明书》；
2.2.2 任务目标达成率：主要是指周/月/季《中心负责人月度目标责任书》中分解到各岗位的目标完成结果；
2.2.3 个人工作效率：主要是指自己的各项工作目标是否能够在规定时间结点前完成，并对其他中心产生积极支持作用；
2.2.4 个人工作质量：主要是指自己的任务目标结果是否能够达到预期的标准和高度，并对其他中心产生积极支持作用。
3 行为维度：即定性考核，考核范围为岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况，全部由间接数据或主观判断来衡量。
3.1 中心负责人：中心合作（跨部门合作协调、沟通的主动性和及时性）、团队管理水平、辅导下属成长。
3.1.1 跨部门合作协调：主要衡量标准为能否有协助推进其他中心工作的结果；
3.1.2 沟通的主动性和及时性：主要衡量标准为是否及时与其他中心负责人交流跨部门工作，保证项目目标按时完成；
3.1.3 团队管理水平：主要衡量标准为中心整体工作绩效，管理绩效分=团队平均绩效×1.2；
3.1.4 辅导下属成长：主要衡量标准为是否能够有效指导下属工作，帮助提高技能
3.2 主管级以下：工作的主动性、跨部门合作协调。
3.2.1 工作的主动性：主要衡量标准为当月工作都是积极主动完成，无需上级指导和跟进（主要是效率性跟进和质量性督导，技术型难关除外）；
3.2.2 跨部门合作协调：主要衡量标准为当月没有员工投诉。
4 不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比见附表1
附表1级别业绩维度行为维度一般员工80%20%主管以上70%30%中心负责人60%40%
三 .考核主体
1 不同层级的考核主体不一，评估权重也不一，具体见附表2
附表2级别自我直接上级中心负责人同级中心负责人人力资源一般员工20%40%30%——10%主管20%30%30%——20%中心负责人20%60%——20%——2 中心负责人KPI评估中，直接上级评即为总裁评分，同级中心负责人只参与被评估中心负责人行为维度中的“中心合作”项目。
3 直接上级、中心负责人、人力资源部评分如果考评人有重叠，评分占比直接叠加。
四. 月度考核办法与流程
1 月度考核首先由中心负责人依据第八条相关内容根据周/月/季《中心负责人月度目标责任书》中涵盖的各项工作目标分解到各岗位当中，结合各岗位《工作职位说明书》中的日常评估KPI，综合制定本月的KPI评估指标及分值权重，并与被考核人商议一致同意后，最终确认本月的《KPI考评卡》，提交人力资源部备案。
2 月度考核由考核主体逐级进行考核。自我评分→直接上级评分→（同级）中心负责人评分→人力资源部评分。
3 每月1-5日对上月进行考核评分。考核过程中依据《KPI考评卡》逐级考核，人力资源部门负责监督，同时对考评过程中出现的相对绩效低下的现象要予以控制和配合中心负责人给予一定指导，最终对考核结果进行记录。如果考核过程中有考核指标的变更参照第七条第3点。
4 人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。
5 最终月KPI总分低于90分的员工，直接上级需与其面谈；低于80分的员工，中心负责人和人力资源部需一同参与面谈，帮助提高绩效。
6 每月25-30日各中心负责人确定被考核人下个月的《KPI考评卡》，与被考核人商议一致同意后，报人力资源部备案。
第一条 月度考核办法与流程
1 月度考核首先由中心负责人依据第八条相关内容根据周/月/季《中心负责人月度目标责任书》中涵盖的各项工作目标分解到各岗位当中，结合各岗位《工作职位说明书》中的日常评估KPI，综合制定本月的KPI评估指标及分值权重，并与被考核人商议一致同意后，最终确认本月的《KPI考评卡》，提交人力资源部备案。
2 月度考核由考核主体逐级进行考核。自我评分→直接上级评分→（同级）中心负责人评分→人力资源部评分。
3 每月1-5日对上月进行考核评分。考核过程中依据《KPI考评卡》逐级考核，人力资源部门负责监督，同时对考评过程中出现的相对绩效低下的现象要予以控制和配合中心负责人给予一定指导，最终对考核结果进行记录。如果考核过程中有考核指标的变更参照第七条第3点。
4 人力资源部门将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。
5 最终月KPI总分低于90分的员工，直接上级需与其面谈；低于80分的员工，中心负责人和人力资源部需一同参与面谈，帮助提高绩效。
6 每月25-30日各中心负责人确定被考核人下个月的《KPI考评卡》，与被考核人商议一致同意后，报人力资源部备案。
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