我们公司是集团管理公司,采取的是KPI考核。以下是简单的分析和介绍,供大家参考。
从考核结构上来说:
每个考核的上级分为“行政上级”和“职能上级”。行政上级,是指在业务上直接管理该岗位的上级;职能上级,是指在专业上直接管理该岗位的上级。例如分公司的HRM,其行政上级是分公司总经理,考核权重占40%;其职能上级是管理总部人力行政中心HRD,考核权重占60%。
从考核时效上来说:
试用期考核一次完成,时间为三个月。转正员工的日常考核分为月度考核和年度考核。月度考核还需要进行部门内排名(本部门同岗位三人以上时)。年终时根据月度排度进行年终奖励,奖励的系数分别是1.2,1.0和0.8。
从考核结果运用上来说:
月度考核总分是单项分的合计,单项分数的取得是根据每项工作在考核初期制定的目标及相应计分和完成情况进行计分。此外,HR部门可以根据该人员在考核期内是否有重大奖励或者违纪而进行附加加分或者附加减分。得出考核总分后,根据分数段记发绩考工资(行业不同,各公司由实际情况制定。我们公司是90分以上全额发放,90分以下按百分比发放,60分以下无考核工资。)
从考核过程上看:
各岗位自评——主管领导评——总部HR绩效经理审核——编制工资表。
分析其中利弊:
优点:考核时间及考核方式符合实际需要,使各部门各岗位都能使工作有效进行,对员工的工作也有一定的约束力。部门内的排名有助于员工激励,实现员工能力差距的表现避免“大锅饭”,营造了公平竞争的氛围。
缺点:KPI选择时没有对集团总的战略目标进行分析分解,无法实现各阶层岗位实际工作与集团战略目标相符合的要求,使考核缺少长远性,而仅限于目前事务性的短期目标。试用期员工的考核是三个月进行一次考核,这样的考核过于粗糙,容易让考核人和被考核人在试用期将满的情况下采取临时突击的作法,无法真实的体现员工在每个阶段是否得到了成长。
措施:公司需要有一个清晰的战略目标,各级管理人员在设计KPI考核时依据战略目标的分解进行。而HR部门在这个分析的过程中需要充当组织者,策划者和监督者的角色。对于试用员工的考核问题,建议在整个试用期末进行一次集中考核的前提下进行每个月一次的固定KPI考核,比如适应力,团队合作力,业务成长力,纪律遵守等。